绩效是一个相对复杂的问题，人力资源的目标就是提高绩效，但是绩效并不容易做到，这受到很多因素的影响。绩效反馈就是其中之一。对于绩效反馈，你可能会有以下误解。
很多员工不喜欢绩效反馈，甚至选择回避。即便如此，人力资源也不能不做反馈。员工的喜好和满意是两个不同的东西。如果绩效考核能够清晰、公正地呈现出反馈，从发展的角度考虑并照顾到员工的需求，我相信员工会接受它，并对结果感到满意。
2.“负面”反馈不好。
大多数人认为反馈就是“挑毛病”，他们并不喜欢。有时，为了照顾好员工情绪，大多数绩效反馈都会受到表扬，以避免损害员工的积极性。但风险在于，如果一个员工躺在业绩册上，总是听表扬，那么他将来就会对批评置若罔闻，而要纠正错误的行动路线，听取负面反馈是必须的。
一些公司取消年度绩效考核并采取定期检查，虽然这样也有好处，但是过犹不及。一旦反馈频率过高，员工的精力和表现就会开始下降。
4.管理者在绩效管理流程中必不可少。
如果员工缺乏对管理者的信任，彼此沟通很少，那么反馈很难带来期望的结果。人力资源部门必须寻找其他的反馈来源，比如360度评价，以便对员工做出合理的评价，因为来自可信度低的领导的反馈是没有意义的。
这样说太绝对了，没有什么是确定的，研究表明，只有三分之一的绩效提高，而其他三分之二没有任何作用。要使反馈有效，不仅要保证质量，还要考虑各种因素。只有客观有效的反馈才能具有质量，比如绩效和前一年相比、与同事相比、与本企业优秀的员工相比等等，清楚的认知自己现在的位置。
6.反馈是自发的。
反馈文化不是凭空产生的，需要结构和流程的支撑，还需要不懈的坚持。
