教练技术从美国兴起，经香港传入大陆。在许多企业中，经理需要使用教练技能来与他们的直接下属一起工作。企业领导者和管理者需要学习一系列新的教练技术和技能，以帮助员工提高绩效，发展自己，掌握技能。通过课堂实践训练，管理者可以快速提高这三个方面的教练技能。然而，教练管理中的“反馈”对许多经理来说是极具挑战性的。
经理们发现很难给出反馈，主要有三个原因。
第三，我们担心反馈达不到预期效果。
为了帮助经理消除这些恐惧，掌握成功所需的技能，建议在给出反馈之前提醒员工实现持续发展和期望目标的重要性。
这意味着管理者要想提高反馈技能，首先要改变思维方式，从而意识到不同的团队成员或员工需要他们采用不同的领导风格，选择最合适的语言;明确自己的判断，将其与工作要求或员工自身利益区分开来，并始终努力改善相互信任和工作关系。
做到这一点后，管理者可以与员工分享困难或困难的反馈，因为他们已经建立了员工的意识、信任和对彼此关系的尊重。
有效的反馈从设定反馈目标开始，首先要明确预期的结果是什么。一般来说，有三种类型的反馈结果需要与三种不同的反馈风格相匹配。
首先是信息反馈——关于员工意识和/或成长的信息。这种反馈不是必须的，可以根据员工的意愿来实施，也可以不实施。经理在与员工分享此类反馈之前需要获得员工的同意，并且没有特别的反馈目标。
其次，反馈包括一个要求——这种信息会让员工受益，但不是强制性的。经理给出反馈并提出要求——但只是建议，这是可以商量的。
最后，通过反馈提出要求和/或要求——这种信息是工作的一部分，员工必须立即注意到。
另外，要给予反馈指导。除了明确期望得到什么样的反馈结果，管理者还应该关注其他的反馈点。在给出反馈之前，确保你和员工都清楚任务目标、工作标准、角色职责和预期结果，并达成一致。确认他们之间的关系充满信任。
在给出反馈之前，获得员工的许可，或者至少让你的下属做好准备。如果你需要给一些负面反馈，他可能很难接受。使用中性的语言和姿势，避免批评和判断。注意你的肢体语言和语气。如果你觉得使用中性语言很难，你应该多练习。
最重要的是及时反馈，立即或者尽早，但不要在情绪现场反馈。如果你控制不了自己的情绪，那就等你能控制的时候再给出反馈。
还要记住反馈要有意义。反馈的重点是以后做什么。反馈不是讨论过去再也不会发生的事情。如果反馈给这些过去的事件，这些事件在未来几乎不可能发生，这样的反馈将毫无意义，将破坏相互信任。
关注员工能够控制的行为。把自己无法控制的事情归咎于员工是不合理的。
反馈应该清晰详细。告诉员工具体的行为和数据，而不是先做判断。反馈现场不应该有第三方观看，也不应该添加“别人怎么想”之类的信息。记住你是经理，重要的是你怎么想。
反馈应该是开放的，并为不同的结果做好准备。如果你只是想要反馈来帮助员工，不要期待感激或热情。如果是请求，希望你的反馈能够付诸行动。如果是，注意鼓励和表扬员工的努力。如果这是员工必须执行的要求和/或要求，请准备好与他们合作，以确保目标得以实现。
与他们讨论进展(他们将在何时以及如何实施所需任务)、跟进(您和其他人如何知道他们是否按计划实施)和支持(您和其他人如何帮助他们)。最后，做好可能失败的准备。
总之，有效地给出反馈始于设定理想目标。对任何经理来说，提供反馈都是一项重要的工作职责。不一定要让人望而生畏。通过练习，使用教练反馈会减少不适感。
请记住，作为一名经理，你有权通过提供反馈来建立对员工的信任和尊重。然后，你必须非常清楚你给出反馈的动机和你想通过反馈得到的结果。好消息是，你在给出反馈时考虑得越周到，你就越不用付出!总之，通过反馈提高员工绩效!
