3部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。大部分企业只有员工绩效考核。将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。 他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。其导向原则。(三)员工考核优秀(A)的比例不得超过10%。这种对KPI体系的建立和测评本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。填写《国盛证券员工考核评定总结表》(附件十一)。而且员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了具体考核办法，可以使得在考核过程中，企业和员工能够很好合作，考核结果也容易被员工所接受。营业部的考核由营销管理总部根据《营业部综合考核办法》考核汇总。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路1正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。雇员的目的性很强，只对公司有好处，对他没好处是不会干的。评审团来听员工的申诉。副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级。改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
第十条：工资核算Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴 备注：其中各部门基本工资详见表由总经理确定该员工基本工资 工资等级 第五档 第四档 第三档 第二档 第一档 管理职系 备注 1 5000 3500 3000 2500 2000 经理 2 4500 3500 3000 2800 2200 主任 3 4000 3500 2800 2500 2000 主管 4 3500 2500 2000 1500 1200 其他人员 表一岗位基本工资标准表Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数备注：其中各部门绩效工资详见表由总经理确定该员工绩效工资表二 绩效工资上下限额度I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元 利达气动岗位分布图 职等 职级 下限 上限 管理职系 备注 A A1 500 800 经理 B B1 300 500 主任 C C1 200 400 主管 D D1 100 300 其他人员 第十一条：考核流程 第四章考核面谈与绩效改进第十二条：考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。第二十一条：考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管，对其他人员一律保密，考核结果由行政办存档。部分企业只进行部门绩效考核。企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状1只有员工绩效考核。2只有部门绩效考核。所以，投诉的层次越高，对这个最底层的被评估人越是一种伤害。为什么会这样安排呢。如果是涨工资或发奖金，则不用360度反馈，让经理评判就足够了。(二)培训：根据考评结果对各单位(部门)员工培训方案进行调整。第十七条 各单位(部门)负责人负责员工月度和年度考核工作。《企业员工绩效考核办法》。- 大流程的步骤步骤1 获取对该系统的支持分两个要素：第要取得最高管理层的支持。中小企业销售人员绩效考评设计中关键性业绩指标的确定中小企业绩效考评经常会遇到的实际问题是:存在大量的业绩指标，很难确定客观、量化的业绩指标。
2因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。周边绩效体现对相关部门服务的结果。部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。员工考核标准、考核形式由单位(部门)自行制定，报质量管理办公室审定。
企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。3部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关KPI。(七)考核表的保管考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。(六)中途转职情况下的考核1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明：2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。在这种思路下，要么靠拍脑袋抛出一些KPI，然后强加给各部门和个人，要么生吞活剥地借助一些工具，弄出一套四不象的KPI体系。
