这种对KPI体系的建立和测评本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。在这种思路下，要么靠拍脑袋抛出一些KPI，然后强加给各部门和个人，要么生吞活剥地借助一些工具，弄出一套四不象的KPI体系。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。基层员工绩效考核标准：对于外呼营销座席代表来讲，合理的绩效设置是对基层座席人员的有效激励手段，岗位绩效管理部分可以分为话务指标、质量指标与日常管理指标，相对于呼入型呼叫中心，效能指标就没有作用。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。
成立绩效考核管理模式领导小组，由公司常务副总担任组长，绩效考核管理模式成员由人力资源部、办公室、生产部、财务部、监察室五个职能部门安排专人负责，明确各个绩效考核管理模式部门的主要职责和绩效考核管理模式具体内容，并明确人力资源部为公司绩效考核管理模式的主管部门。其中确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，有五大步骤是关键：第一步：明确企业的战略目标，并在会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点(企业价值评估的重点)。通过这两点就获得了该系统人员的支持，工作目的也就达到了。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。1部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。正确协调部门、员工绩效考核的重要性绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。部门员工绩效考核管理办法 绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。
有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。所以同时还应该同公司其他部门的员工沟通，从不同角度观察分析公司产品的销售特点和销售人员的心态。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。大部分企业只有员工绩效考核。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路1正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。
前期准备和计划为改善传统的员工评估流程，在前期需要加入大量投资。针对目前中小企业销售人员流动性大的特点，考核办法的制定和修改应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。主管阐述下一季度的绩效并提供相应建议方式，以便员工能够更好的发展他们的绩效。员工会更积极的参与，并且这个绩效管理体系也会在绩效上发挥确实作用。周边绩效体现对相关部门服务的结果。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。事实上，经理们可能感觉新的流程有点耗时，但是，一旦发展的目标被确定了，管理体系建立的时间就会减少。考核程序1每周五下午下班前由各班长将本班扣项或奖项报部门负责人。3凡月度绩效考核分值连续三次为6分以下(含6分)的员工，将停止该员工的岗位工作，由公司人事部门(办公室)进行转岗培训或解除劳动合同。5每月30日，部门将员工月度绩效考核结果送办公室汇总，上报公司总经理审核并签署意见。
一种是考核前修订。因为，人力资源部是各部门经理的工作伙伴，是平级的，处理不好可能还会有冲突。中小企业销售人员绩效考评办法的制定和修改必须加强与员工的沟通绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的对每人都好。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。根据可测量的结果明确绩效目标。另外，对员工行为检查的结果，对5S检查的结果，以及对违章违纪人员的处理，都在公司考评会上拿出具体处理意见，并在绩效考核管理模式通报中予以发布。工作人员考核个人绩效，记载“自我评估”意见，收集必要的文件，如360度考核结果。事实上，经理们可能感觉新的流程有点耗时，但是，一旦发展的目标被确定了，管理体系建立的时间就会减少。雇员的目的性很强，只对公司有好处，对他没好处是不会干的。老板发话了，下面的部门经理会说，那我们也来试一下吧，这个考核也许还值得试一下。我们也常听做人力资源的人士讲，企业最难的就是绩效考核管理模式，很多情况下，老板不满意，员工也有意见。第要素调查，确定指标。如果企业市场营销战略是注重现有客户市场，例如我们有很多中小企业采用订单生产模式或者是OEM生产模式，其考核办法应突出对销售人员客户关系管理方面成绩的肯定。评审团来听员工的申诉。当前中小企业销售人员绩效考评中存在的主要问题从目前情况来看，我国中小企业销售人员绩效考评中存在的主要问题有如下几种:考核标准不科学，不全面，各种考核指标所占的权重不合理。
话务考核指标话务量指标=(电话呼出(呼入)个数-处理客户投诉个数) /单位话务指标 * 100%其中的客诉部分要结合公司情况考虑客户投诉及处理客户投诉工作给坐席人员带来的绩效考核影响，以一个坐席月单位话务指标考核5000通电话为例，实行首问负责制的呼叫中心坐席人员在正常提供营销服务的同时可能会在一个月的时间里受理500个客户二次咨询与客户问题投诉，那么减去这一部分的话务数量就可见至关重要的，这样可以有效的提升工作效率，减少客户二次询问以及客户投诉。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状1只有员工绩效考核。3部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。
2只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。只有这样我们才能够建立科学的绩效考评体系，提高整个营销团队的合作精神和战斗力，同时也增强销售人员对企业的归属感。3部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。2部门、员工绩效关系处理方法进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。
