于是，一个难题摆在了诸位HR经理的面前：如何刺激员工，使他们能按管理者的旨意工作并且尽可能减少那种“痛苦的感觉”？ 心理学告诉我们，激发一个人行动的是动机，而动机的形成不外乎两方面，一是对现实事物、现实事物与自己的关系以及对自身行动及其后果、意义的认识；二是对行动对象的一定的情绪或情感。按动机性质来分，其中两项十分重要的便是对个人有吸引价值的动机(兴趣、爱好)及在完成任务后由于对活动的评价而产生的动机(包括物质奖励和精神鼓励所加强的动机)(详见叶奕乾、祝蓓里主编《心理学》，华东师大出版社1991年版)。由此可见，第一种动机便是前文所述“完全按自己意愿工作”，第二种便是本文讨论的主题，即如何来激发这种动机？ 答案当然是激励。不过，要充分发挥激励的作用，专家们也提出了一整套理论，最典型的便是赫茨伯格的双因素理论。此外，尤须注意的是： 其一，激励的形式应多样。口头表扬、书面表扬，以至颁发小奖品乃至奖励旅游等都可以，总之，要不拘一格。 其二，激励应及时。激励的作用往往是瞬间的，员工有好的表现，应尽快嘉奖。假如都要等到年终表扬，那么，激励的效用将大大降低。 其三，激励应逐步强化。如果决定对员工激励，那么，激励的程度必须“到位”。 总之，激励永远是有效的。要使激励有效，并非难事，但由于某些管理者太“吝啬”或者是忽略了，以至激励逐渐失去了效应。说到底，人人都需要激励；如果没有激励，谁还会干他所不愿干或不想干的事——譬如为他人挣钱这类事，谁会愿意干？
企业真正所要关注的还是如何建立一套符合企业长期发展要求的有效的薪酬体系，奖金计划毕竟只是一种辅助的薪酬手段。所以对企业而言，要发挥奖金制度的有效激励功能，重点还在于建立一套完整的报酬体系，从而使奖金计划真正发挥作用。
此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。
但你必须有职工能接过辞职者的工作。如果你想省钱，你就必须在留在的人身上投资。”Maule表示同意。他说，一旦你重建起信任，你的下一步是显示‘你在他们身上投资的决心。既然已进行裁减，你必须向其余职工表明，你需要他们帮助，使公司渡过危机。表达决心，但不许诺。表示决心注意发展和培训的需要，注意业绩管理，表现出更加关怀的一面，给沮丧者以更多的机会重整旗鼓。“重要的是确保你的经理人员懂得人员管理的实质，给予经理人员技能培训，帮助他们更善于人员管理。” 为成功者制订发展计划 激励的其他成分包括制订一项切实可行的职业发展计划。“人力资源部门的任务是培训员工的能力，为有远大抱负的员工制订严密的职业发展计划，”Wong解释道。“制订因人而异的发展计划，使职工知道，他们虽然目前可能不会提升，两三年后可能就有机会。让他们知道，他们正沿着轨道前进。” 香港Telecom公司培训与发展总经理Betty Jean Gram认为，公司应有中期审议，着重研究职业发展问题。她表示，“在香港Telecom公司，我们一向努力保持和增加投入，以举行职工会议，推动职业发展，工种轮换和升迁。我们想明确表示，我们的确有职工职业发展和管理的规划。”花旗银行的Global Corporate Banking的人力资源部主任Vivian Lo争辩道，激励最终有赖于工种的性质。”一天结束时，花絮消失了，只剩下工作的内容和前途的展望。金融市场发生了变化。我们在香港第一次遇到就业市场的萎缩，人们正在丧失他们原来拥有的那种虚假的安全感。对于任何一个认真对待职业的人，成就变得十分重要。”她继续说道，能干的雇员针对当前形势会自问几个问题。
