发奖金的确很重要，物质激励不仅能调动员工的积极性，而且为公司实现战略目标提供了人员稳定的保障。
奖金不同于绩效工资 有研究表明，奖金与绩效挂钩会使利润提高，奖金增加10%，则企业的资产收益率会上升1.5%，但所有的报酬都遵循收益递减规律，是奖金的形式而不是奖金的数量决定奖金的激励功能，在奖金发放方面，很多细节也许看起来并不重要，但在员工眼里，他们会把这些感受作为对自己和企业的评价，而且褒奖每一个人等于没有褒奖任何一个人，所以选择合适的奖金发放形式是奖金发挥功效的关键所在。
将奖金与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的(比如销售额)，它的奖金额主要取决于决定其工资的那种绩效单位的数量，因此易于拉开差距。此外，个人特殊绩效奖一般发放给创造了特殊绩效的员工，有利于体现公平性，平衡那些因职位得不到的晋升的优秀员工留在企业里继续努力;由于目前工作过程及性质都发生了较大的变化，团队作为一个基本工作单位，工作的相互依赖性以及对合作的需要意味着奖金必须对共同工作加以强化。
团队奖励就是针对产出是集体合作的结果，而且无法衡量出个人对产出贡献的情况而设计的。团队奖励标准一般都根据生产率改善、客户满意度指标以及财务绩效或者产品服务质量等来确定，由于这种奖励是在群体内部平等地分配报酬，所以很容易出现搭便车问题，另一方面团队奖励又比个人奖励更容易建立绩效衡量方法。至于选择个人奖励还是团队奖励，这取决于需要完成的任务的类型、组织对团队的认可程度以及工作环境的类型。 短期奖金一般依据特定的绩效标准，根据在某种主观的绩效评价中所获得评价等级获得奖金。
交流，交流，再交流 除了承认能力和发展能力之外，恢复士气过程中另一个主要的做法是交流。经理有时会想当然，而不与其他人沟通信息。但是，如果关键人物一直热情 高涨，他们能激励周围的人，使人们感到自己参与其中，等于自己得到承认。“让每个人知道已发生了什么事。让管理层与他们对话，回答他们的问题。如果人们有问题，但不敢直接问首席执行官员，那么可以组织他们写下来，不署名地交给首席执行官员。但是要确保有问必答，否则会有谣言流传。
适度目标要从过往经验中寻找
企业制定的目标怎样才是适度的？它有两种参照标准，一种是本企业近几年的增长率，一种是同行业的增长率。参照这两种标准，然后再结合企业内外部实际情况加以综合考虑，制定出适度目标并不太难。
团队精神。
加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队” 这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。
