很多企业老员工涨工资非常的难，面对迟迟不涨的薪水，老员工只能选择跳槽。为何跳槽能获得大幅的加薪呢?
1、企业薪资结构和奖惩不给力
涨薪其实就是个人和企业的博弈，公司的加薪结构一般都是固定的，比如按照绩效KPI决定涨薪额度，企业中最优秀的人才每年也只有2次涨薪机会，每年最多不超过30%。除了一两个可以获得30%涨薪幅度以外，大部分都按兵不动或缓慢增长为主。虽然经常跳槽不值得鼓励，但是如果需要增长薪资，而你的公司又不能满足你的要求，跳槽绝对是一个不错的选择。
2、员工晋升发展有限
在衡量一份工作是否值得长久投入，需要看这个岗位是否有利于个人提升或者职位晋升。目前很多企业的岗位固定，上升空间很小，基层员工在一个岗位工作的时间过长，得不到晋升。由于晋升空间受阻，薪资上涨的比例普遍很低，还有一些企业涨薪直接与晋升挂钩，没有晋升则得不到涨薪机会。
3、证明实力，努力拿到更高offer
面对薪资不给力的情况，需要认清自己的实力，努力拿到更高的offer。如果实力不足，证明你目前的薪资代表了你的真正实力，需要你继续想办法提高能力，然后争取企业内部升职加薪或再次选择跳槽;如果你的实力可以，已经拿到了更高的offer，你的企业可能会再次和你谈薪资，这个时候你的加薪砝码在手，选择权就在你了。
股权共享机制对任何一家企业来说，最为重要的事情之一，就是留住那些最为优秀的员工。思想教育也好，情感投资也罢，都是有助于留住优秀员工的。但从长期来看，无论你的思想教育有多好，也无论你的情感投资有多大，员工最终一定会做出对自己的人生最负责任的选择。也就是说，如果留下来对他的人生是最负责任的，那你就可以断定他最终会选
对任何一家企业来说，最为重要的事情之一，就是留住那些最为优秀的员工。思想教育也好，情感投资也罢，都是有助于留住优秀员工的。但从长期来看，无论你的思想教育有多好，也无论你的情感投资有多大，员工最终一定会做出对自己的人生最负责任的选择。也就是说，如果留下来对他的人生是最负责任的，那你就可以断定他最终会选择留下来。如果离开才是对他的人生最负责任的，那么你就可以断定他最终会选择离开。
如果他们选择离开，那他们离开后会去干嘛呢？十有八九会去创业。为什么去创业？归根结底就是做老板有机会获得巨大的收益。当然，很多人在是否创业这个问题上还是非常犹豫的，那是因为做老板也要承受同样巨大的风险。但是，随着风险投资的日益发达，创业失败的财务风险更多的是由投资人来承担。如此一来，就大大的降低了做老板的风险。同时，因为上市和并购的日益流行，让做老板的不仅可以获得卖产品卖服务而产生的利润回报，更可以获得卖公司卖股份而产生的巨大收益。这样一来，做老板的风险在显著降低，但是收益却在大大增加。很显然，这也是之所以会出现大众创业现象的一大原因。
那怎么样才能让他们选择留下来呢？根本的办法就是让他有机会获得老板那样巨大的收益，同时还不用承担老板那么大的风险和责任。而为了让这个巨大收益的机会变成现实，他就有更大的可能性像老板一样拼命干活。
而这个根本的办法是什么呢？就是股权共享。也就是让核心员工乃至骨干员工都有机会获得公司的股权。股权共享，这对于互联网创业公司来说，是一件无比正常天经地义的事情。但是对于很多想转型互联网+的传统企业来说，却是一个几乎难以逾越的巨大鸿沟！
为什么难以逾越？因为在传统的时代，人力资本的作用，相比于货币资本来说，确实要小的多。某种意义上，人才是相对充裕的，但资金却是极其稀缺的。而老板为了获得企业发展所需的资金，常常要承担将身家性命搭进去的风险。因此，无数的企业不选择股权共享这样一种模式就很正常了。
但问题是，在互联网+的背景下，今天的企业经营环境发生了彻底的改变。互联网+的创业项目，人往往比钱更重要。而随着经济的发展，钱又从过去的极度稀缺逐步向高度过剩方向转化，如此一来，股权共享就成了趋势和潮流。
当环境已然发生变化的时候，要转型互联网+的企业为什么还是难以逾越股权共享这个鸿沟呢？各有各的原因，但归根结底还是舍不得分。为什么舍不得分？舍不得分和不够大气并不等同，归根结底还是没把道理想明白。没想明白什么？四个问题，分别是钱的问题，人的问题，感觉的问题，方法的问题。
首先是钱的问题。钱的问题就是没有真正意识到，静态来看，虽然股份变少了，但动态来看，公司价值增加了。最终的结果其实是老板的股份比例变小，但股份价值变大了。
其次是人的问题。人的问题是没有真正意识到，一个优秀的人才，有了股权激励后，完全有可能变的更优秀；是没有真正意识到，有了股权激励，就能更大可能性的把人才留在公司长期发展；是没有真正意识到，有了股权激励，就有可能吸引更优秀的人才来加盟。
再次是感觉的问题。员工没有股权，你们之间的关系就是老板和员工之间的等级关系。员工有了股权，你们之间的关系就成了大老板和小老板之间的平等关系。当你习惯了做老板那种高高在上的感觉之后，就很难让自己再放下身段，更何况员工一开始也不见得就能适应关系性质改变后相处方式的变化。
最后是方法的问题。股权包括两部分：股份和权力。相应的股权共享其实也是包括两部分：股份共享和权力共享。股份共享分出去的是钱，可以激励大家更好的为公司赚更多的钱，这通常肯定是有利的。但权力共享分出去的是权力，而权力一旦失控，则完全有可能让公司陷入分崩离析甚至万劫不复的境地，因此很有可能是有弊的。但是，我们可以通过共享股份但集中权力的方式，来发挥其利规避其弊。
因为股权共享机制，让大家更拼命的干活，从而也能更好的推动公司高速发展。反过来，公司高速发展，会让公司的股权变得很值钱，而股权越值钱，股权共享机制达到的激励效果则越好。
股权共享机制，一开始只是在互联网企业盛行，但股权共享机制做的最彻底的企业，却不是互联网公司，而是华为。
早年间华为公司的员工，甚至比很多企业的老板都要拼命。华为历史上有一个著名的床垫文化。什么叫床垫文化？就是员工的办公桌下都会放着一个床垫。这个床垫干嘛用的呢?晚上加班累了，拿出来床垫直接在上面睡觉，睡醒了爬起来继续接着干活。
华为员工为什么这么拼呢？据说早年间任正非对华为员工说，你们以后买房子的时候一定要买大阳台的房子，因为家里面钞票会很多，晴天的时候得拿出来晒晒，如果阳台小了，到时候晒钞票肯定会不够地方。怎么样让员工觉得老板不是真诚的而不是在忽悠了。华为建立最为彻底的股权共享机制，让大约半数的员工拥有了公司的股权，而任正非本人的股份比例则只有1.4%。这样的股权架构，最大程度上让员工在为公司奋斗的过程中，感受到其实真的也是在为自己而打拼的。
一家好的公司一定需要坚持团队奋斗。所以，当大家普遍的心态都是为老板干是时候，动力一定是不够的。当大家普遍的心态都是为自己干的时候，凝聚力一定是不够的。但当大家普遍的心态都是为大家共同的公司干的时候，才会有更好的团队奋斗的基础。而股权共享，则是实现团队奋斗的重要基础。那么，除了华为，还有哪些企业的股权共享案例是特别值得借鉴的呢？
