激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。
所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。在众多的激励理论中，美国心理学家马斯洛于1943年提出的需要层次理论对于企业激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。
众所周知，人的本性之一就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。那么，在实施激励政策时，如何有效利用马斯洛提出的需要层次理论呢？这可就是仁者见仁、智者见智了，笔者认为在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。 换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机、付出劳动的艰辛程度以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想：“我为企业做出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。
一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给其他的员工看等等。 定位：是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面地了解他的愿望），观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求或价值（希望企业给予奖励的价值）或奖励的形式、时间等。
尊重个人
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但员工只当是口号听听而已。表扬奖励只有落实到个人，这种激励才能行之有效。由于每个员工的需求各不相同，管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能希望得到更高的薪金，而另一些人也许更希望有自由的休假时间。平庸者希望过大锅饭的日子，而能力强的人却希望自己有别于人。 精神激励 许多企业通常采用现金奖励来提升员工士气，殊不知，这样可能会使员工过分依赖于金钱，并且把它当作工资的一部分而已。
在ＩＢＭ，最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值２美元的橡皮鸭模型；另一个成功的方案是获奖者得到一次与ＣＥＯ共进午餐的机会，在吃饭时ＣＥＯ将请获奖者谈谈他们的工作。人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。
优秀员工通过这种方式获得认可，心理上反而更有满足感和成就感。但是，要避免评奖过滥过多的不正确现象，如轮流坐庄、以官论级等，因为这会使光荣的含金量大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣。 按照激励的强化理论，激励方案还可以采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等许多负激励措施。但现代管理理论和实践表明，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。负激励给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会，还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，破坏了企业的凝聚力。因此，除非万不得已，一般不轻易使用负激励。
要注意“公正”第一的威力 * 公正生“威”。
一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。中国不少企业中领导者的“公正”意识是相当缺乏的。 * 公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。 * 公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。 * 公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。 * 公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。
在企业的具体管理当中，有时候发生很多现象令人深思，为什么过去一个小时能完成的事情现在一天也完不成，以前布置的工作大家二话不说就是一个干字，现在却处处讲条件，为什么以前干净的公共区域现在变得脏了，奖金本来是为了激励斗志和鼓舞积极性的，为什么上个月发了奖金确产生了很多纠纷，于是认为这些人已经产生惰性了，素质不行了，所以有的领导者采取了训斥，有的采取了换人，有的采取了换岗等方式，其实这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上，而是出在了领导身上，真正应该调整的是自己，而不是员工，因为是你的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现，当部门出现问题的时候，一把手自然而然应该承担第一责任，而不是旁推到其他人身上，领导必须名副其实，引领加督导，引领到位，督导严密，科学激励，你的下属就会跑起来。
每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变，同时激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处罚条例等等，这是是基本的激励，也是很多企业用的最多的，动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等作出的具有激励作用的决定，而这个激励又是最关键的，要想让你的下属跑起来，动态的激励方式必须掌握得当，所以必须掌握激励的核心。 动态激励的前提：科学的判断你的下属是不是该激励。
当下属工作效率、工作质量、协作精神、神态语言等等出现持续性反常的时候，就需要诊断是不是激励内容出了问题；激励有时候不能过渡兴奋，有的时候员工的期望值是月收入轻正在成长的属下更有吸引力，“享受培训就是最好的奖励”有科学道理，但是对于那些已经有一定成就的有相当经验的部下来讲，精神培训激励已经不是重要了，那么领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的，领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，因为你个人的素养代表了公司发展的希望，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。
