金钱激励
经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。
要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。
第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。
第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。
而制度化的惩戒，将员工负面行为明确定义下来，然后自动触发惩戒流程。这里的关键是：通过制度进行惩戒，尽量减少管理者的人为干涉。这样做一方面是为了保护管理者权威，另一方面也是为了防止出现权力的滥用。在规范缺失管理者需要出面的情况下，也要坚持公平、公正、公开的原则，恩威并重。对于多次惩戒仍然不悔改的，则需及时处理清理出团队，以免将恶习传染给团队其他成员。
个性化匹配员工期望奖励有很多形式，不同员工期望的奖励形式各不相同，因此个性化匹配员工期望是非常重要的。有的员工努力工作主要是为了加薪，有的员工主要是为了晋升，有的员工主要是为了提升自身价值，有的员工则主要是为了得到尊重。针对不同的员工，需要采用不同的奖励形式。哪怕管理者觉得从财务成本上是差不多的，也不要只是给钱了事。
作为管理者，您一定关心如何赢得优秀的员工。而员工则希望自己的成绩和努力得到认可和奖励。于是，很多管理者希望通过奖励机制来激励员工，这虽是出于好意，却往往不能满足员工的实际需要。 有针对性地推行奖励机制 如果您的员工对于奖励机制毫不知情，那这个机制再完善也毫无用处。因此，您不要等员工询问，而是应该主动推行这个机制。
１、设定具体的要求
２、针对员工个别推行奖励机制
３、告诉员工哪些成绩是现阶段最得到重视的
４、奖励自发的、高涨的工作热情
５、只有在实现目标后才进行奖励
６、 根据员工的努力程度给予适当的奖励
到这个时候，再想纠正回来，除非主管具有极强的勇气魄力而且深谙人性，否则也只能望洋兴叹了，因为此时主管面对的就是整个团队的阻力了。小结人之所以能被激励，首先是帮助员工找到了努力的意义所在，然后他们才会做好牺牲和放弃的准备。管理人员必须实现从被激励到自我激励的跨越，而且要把尽可能多的员工指引到这条道路上来，让他们学会自我激励。信任不是激励，但它是激励的前提和基础。
信任缺失的时候，激励是徒劳的，实际上根本无从谈起。很多精心策划且极具专业性的激励措施和企业文化项目无法实现预期效果，有的甚至呈现出负面效果，关键在于他们几乎从来没有预先考证一下信任的基础是否牢靠。重视和建立信任，真正需要的是坚定持久地从自身做起，从严格兑现自己许下的每一个小小诺言做起。真正的员工激励不仅仅关乎钱，甚至可以说那些真正能够激励员工自发自愿、竭尽全力把自己的全部潜能发挥出来的东西，一定不是钱。那它们是什么？它们应该是每个员工都会珍视的愿景、责任、自豪感、荣誉感、习惯、团队凝聚力。
