怎么用星巴克情怀留下员工。有八种方法可以帮助企业激发员工敬业度。治疗，要靠中医。清楚地向员工传达你对他的期望。其中合纵科技本身的案例也给我们太多的启示。中医不讲计量，讲“望闻问切”，经验积累。计量很像西医。员工离职只有两点最真实：要么是钱没给到位，要么是心委屈了。回头仔细研读刘泽刚先生的专访，他提到了“人才不贵、庸才很贵”的人才理念对于公司发展的意义。我们太安于现状。很显然，大多数人认为高绩效员工具备的优势是与生俱来的，正是这些因素将高绩效员工和普通员工区分成了两个截然不同的阵营。比如财务人员，原来在房地产企业做财务，现在要到医药公司做财务，很快就上手了，决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作，显性的要素就是待遇的高低，这些明面的东西一般各个行业的公司之间差距不大，假如房地产公司给的待遇明显低了，他们就会跳槽到医药公司，不用挖就能很好的流动起来。给员工设定切合实际的工作目标，当他们实现目标时，要庆祝并奖励。从某种角度而言，对于一家企业而言，能称其为人才的，一定是能够融入公司文化、摆正心态，积极创造价值的人。这个信仰就是：世界上的每一个人都想得到发言权和尊严， 而且也应当得到。
你要记住，正面反馈与负面反馈的比例要控制在5：1。公司也有反例：曾经一个环网柜，当中的开关元件产品，曾经的一位研发负责人花了两年半的时间依然未能研发成功，此间公司的采购费用高达六千万，后来换人研制，半年搞定，公司自产后的成本大概在7000元一台，而采购平均价格约2万元，3年间，公司多花了约3千万，从此可以看出，前文提到的研发负责人是相当贵的。鼓励建设性不服从很少有领导者主动鼓励员工离经叛道。企业被挖墙脚不仅造成关键技术和人才的流失，还会使内部人力资源环境遭到破坏，企业如果不重视这个问题，不及时采取对策，竞争对手恶意挖墙角的动作可能会愈来愈大，情况会愈来愈糟糕。那么是不是一定一人一票呢。丰田在选人时十分慎重，候选人要经过多道面试，重要岗位还需要到日本总部和核心高管直接面谈。让核心人才跟着公司成长 一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。这是DDI专家在贝尔实验室通过长达10年的研究，并在3M公司和其他高科技公司成功验证了的模型。广东大区要求开除一个优秀的销售。考核价值观我印象特别深，加入阿里第一个月，开人的报告就放到我桌上了。第他违反了“客户第一”。那老板说，那天不可能，那天刮台风，我们企业都关门了，他来也见不到我……这就是虚假拜访记录，开除。因为合伙人就是来制约创始人原来的很多权力的。这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。这个公司只有生态好了，这才是一个幸福感的公司。寻找与既有观点相悖的信息。一年以后，我们根本没发现多领走多少件孕妇服。就像国家一样，企业的制度和流程，是“法治”。在绝大多数组织里，绝大多数员工都不会说什么话，因为他们觉得自己不能说——或者也没有人来征求过他们的意见。最终，都是因为有了上面的业务讨论会，我们才拥有了员工的头脑。
股权或期权绑定高成长公司如果薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的方法也能留住核心人才。我们的伙伴里面有一个培训体系，就是专门培训咖啡师，还有MCM（店经理导师），还有DCM（区经理教练）。
