员工不敢告诉高管团队影响组织效率的障碍。那么是不是一定一人一票呢。其中合纵科技本身的案例也给我们太多的启示。治疗，要靠中医。他的HR合作伙伴建议投资培训，但他退而请我们帮助他的高管团队，激励经理们大胆说出自身发展受阻的真实原因。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。相比第一个事业部，这个分部的领导者可能改革压力没有那么大，毕竟短期绩效还不错，所以他们没能看到培训项目的价值。回头仔细研读刘泽刚先生的专访，他提到了“人才不贵、庸才很贵”的人才理念对于公司发展的意义。所以，这种连接就是星巴克的咖啡文化。让核心人才跟着公司成长 一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。
成就感是每一个人都具有的需求动机，而成就感多来源于竞争，因为没有竞争、没有对比，成就和荣誉也就无法显现出来。那老板说，那天不可能，那天刮台风，我们企业都关门了，他来也见不到我……这就是虚假拜访记录，开除。广东大区要求开除一个优秀的销售。员工离职只有两点最真实：要么是钱没给到位，要么是心委屈了。因为合伙人就是来制约创始人原来的很多权力的。从某种角度而言，对于一家企业而言，能称其为人才的，一定是能够融入公司文化、摆正心态，积极创造价值的人。计量很像西医。股权或期权绑定高成长公司如果薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的方法也能留住核心人才。就像国家一样，企业的制度和流程，是“法治”。中医不讲计量，讲“望闻问切”，经验积累。一年以后，我们根本没发现多领走多少件孕妇服。 相对对手有很大优势的业务的团队主管和骨干容易被挖。这个公司只有生态好了，这才是一个幸福感的公司。考核价值观我印象特别深，加入阿里第一个月，开人的报告就放到我桌上了。最终，都是因为有了上面的业务讨论会，我们才拥有了员工的头脑。在绝大多数组织里，绝大多数员工都不会说什么话，因为他们觉得自己不能说——或者也没有人来征求过他们的意见。比如财务人员，原来在房地产企业做财务，现在要到医药公司做财务，很快就上手了，决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作，显性的要素就是待遇的高低，这些明面的东西一般各个行业的公司之间差距不大，假如房地产公司给的待遇明显低了，他们就会跳槽到医药公司，不用挖就能很好的流动起来。这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。第他违反了“客户第一”。
公司也有反例：曾经一个环网柜，当中的开关元件产品，曾经的一位研发负责人花了两年半的时间依然未能研发成功，此间公司的采购费用高达六千万，后来换人研制，半年搞定，公司自产后的成本大概在7000元一台，而采购平均价格约2万元，3年间，公司多花了约3千万，从此可以看出，前文提到的研发负责人是相当贵的。这个信仰就是：世界上的每一个人都想得到发言权和尊严， 而且也应当得到。让“入模子”的功能从新员工培训拓展到新企业融入，从而助力多元化战略经营，联想控股的做法值得借鉴。如果要评选影响员工敬业度的最神秘杠杆，文化定能获得头奖。
