网游行业员工多属于知识型员工，其自主性强、有较高的自我价值实现价值和相对较为强烈的成就感，因此，对知识型员工的激励需要结合知识型员工的特点实施有效的激励手段。高管要么管理很多人，要么管理非常重要的事情，高管的状态对企业的经营影响非常大，对高管的激励是老板最应该关心的事情之一。网络游戏行业是典型的技术密集型行业，在企业的初创期，这些技术性人才为企业在业务上的冲刺贡献了力量，做出了贡献，但是随着企业的发展，逐渐走向成熟期时，领导层缺少专业管理经验，人力资源体系缺失的问题就逐渐暴露出来了，并将会制约到企业的进一步发展，这个时候寻求专业的管理咨询团队进行诊断是十分有必要的。分管总公司业务部门或子公司的副总经理的实际年薪收入构成如下表： 非主管业务部门或子公司的副总经理的实际年薪收入构成如下表： 【说明】：其中，k——业绩系数。使命感，工作的意义，理想，梦想这些对普通员工和普通管理者可能难于理解和难于接受的东西对高管很重要。我们的习惯常常是通过一件事情去猜测他人的动机，进而将一个行为普遍化，大而化之，触发对方情绪，让谈话气氛升级。股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。目前总公司人力资源部期望改革对高层团队的绩效考核办法。
但是道只有一个，那就是把自己激励起来，用心做事，用心待人。老板要做的是，为高管搭建能够发挥作用的展现平台，让高管在公司的平台上做出他想做出的事业来。对高管来说，能不能参与决策，对自己管理的事情有没有决策权，拥有多大的权力是很重要的事情。之所以会出现负面反馈影响到员工行为，主要是因为，经理人在绩效评估的过程中，不知道如何与员工谈论负面的信息。未能倾听 经理人可能忽略了那些员工发出的需要帮助的信号，或员工出现的情绪变化的信号，如果未能及时发现及倾听，可能就错过了及早提供帮助的机会。建议二：事先约定 财年开始之前，一定要制定书面的绩效考核方案，并以员工签字认可为结果。拒绝“庸人之选” 经理人常常陷入“说了怕关系恶化，不说又无法纠正员工的不良行为”这种“或”的思维烦恼中，并因此推迟关键对话的时间。老板要做的是，为高管设计适合他们的长期激励机制。企业该如何在通过完善自身人力资源管理体系的基础之上来激励公司的人才，是每一个企业管理人员亟待解决的问题。从本质上来说，高管激励和普通管理者的激励没有什么不同。
避免对方情绪因素 当我们谈论敏感信息时，比如他人的能力、绩效不佳等，一定要以事实开场，而不能先谈自己的感觉，感觉会让员工反感。以往对高管的评估缺乏具体衡量指标(细化说明和标准)。多种激励方式设计留住员工 网游企业面对人才的紧缺普遍采用高薪资的方式，对于实力相对较弱的企业，一味提高薪资并不合适。【客户评价】人力资源对于不断要求创新的网络游戏行业来说是最重要的资产，帮助我们建立的多个保留人才的渠道，对企业做好人才的选育用留非常有指导意义，非常感谢。因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。专家建议该进出口有限公司的副总经理的收入由基本年薪、业绩年薪和管理年薪三个部分组成，其实际收入分为正常的标准收入和特殊奖励两个部分组成。以优先股分虹的方式进行股权换设备的合作。我们必须认识到，晋升引起的不胜任，是因为新的岗位需要被提升者具备他以前的职位所不需要的新能力。正是符合了薪酬设计原则中的激励性原则。查核规范不健全。河北企业管理薪酬设计专家为您做以下建议： 建议一：区别对待 现实生活中，很多的企业出于现金流压力、避税和牵制员工等原因采取年终奖非一次性发放，或者摊在今后的工资，或者来年分期发放。我们都知道，用一个指头无法抓住人，用五个手指头才能把人抓紧。。
