一个民族一个国家没有文化不行，没有文化就没有根，一个单位一个企业也是如此。尤其是入世之后，国际上无论是民族、国家、地区还是企业的竞争，归根结底就是文化的竞争，这就是1998年我提出办中国企业文化论坛的原因。”在这些因素的积极推动下，6月，“21世纪中国企业文化论坛”在广州正式举办。企业代表空前踊跃参与论坛各项讨论，掀起了一股关注企业文化的热潮：科龙集团、联想集团、将军集团、广钢集团、韶钢集团、TCL集团，何济公、九江化工、广东移动、广东邮政、广发证券、广州远洋、珠海格力……一串串明星企业纷纷到会参加活动。论坛举办过程中，企业家们普遍反映：企业文化的作用说起来很重要，但在实际管理中并不好操作——成立专门的企业文化部门来系统进行总结和推广，是否就算对它的重视？可这样一来就常常变成了企业书报刊的编辑部，或者企业的文娱生活部。为什么企业文化在实施过程中会走样？还有，跨国经营的企业如何克服文化障碍？他们希望能增加与世界性的跨国公司进行交流，看看他们是怎样锻造企业文化，又是怎样在经营中创新、推行和改革企业文化的。把企业文化论坛办成长期的国际性活动，成为迫在眉睫的事情。李铁映同志首先提议，应该把范围扩大到全球的企业和专家学者中去：“让企业家利用论坛讲讲自己企业的文化、自己的成功与失败。不仅要邀请成功的企业家，也要邀请失败的企业家，让有过失败的、破产的、起死回生经历的企业家来演讲，会使论坛和演讲更有说服力。邀请国外优秀的企业和国内优秀的外资企业，请他们的企业家和专家来演讲，谈企业文化的本土化问题，或谈他们如何在中国取得成功；也要请开拓国际市场的国内企业家和专家讲他们的成功与失败，研究国内企业如何走出去、走向世界的问题。
世界是存在着一种最为丰富多彩、繁荣且雅致的文明。资产阶级思想家们从中国文化中所找到的，一是消灭贵族制度的依据，二是无神论，三是理性。这三点在启蒙运动中表现得非常明显。。法国启蒙运动的思想家伏尔泰等人，都曾以中国的官僚制度和官文化为依据，批判法国及欧洲的贵族领土制。经济学上重农学派创始人魁奈，甚至写出一部专著《中国的专制制度》，将中国的集权官僚制称为是符合自然规则的，是自然秩序的体现，并由此而论证他反对贵族政治的主张。欧洲的思想家们从中国官僚制度中所发现的，首先就是他们所期望的统一与平等，他们并不顾官僚制在中国的局限与弊端，而是以这个遥远的，但又是所有欧洲人都无可置疑的伟大、富强的中国，来说明自己变革主张的合理性。思想家们甚至将他们从中国儒学和官文化中所受的启发，逐步演化了自由、平等、博爱的口号，在法国大革命中通过的《人权和公民宣言》第一条就这样宣称：在他们的权力方面，人们生来，并且始终是自由和平等的。对于启蒙运动的思想家来说，他们从中国文化中受到的一个更大的启示和鼓舞，就是无神论。在基督教的教义中，上帝无所不在。然而那些奉命去中国传教的人，却惊异的发现，中国人根本就不知道上帝，他们甚至不信神。他们终于发现了一个反对上帝的充分论据！在中国，这个治理完善并且具有所有美德的社会，其统治集团，文人学士，都是无神论者。伏尔泰确信在中国两千余年中保持着一种纯粹的宗教，就是人自身的道德，教人以德，使之遵循普遍的理性以建立和平幸福的社会，而无需求助于神的启示。他发出感慨：我们不能像中国一样，真是大不幸！霍尔巴赫进一步强调，中国唯一的宗教就是德，而且将政治的根本与道德相结合。有欧洲孔子之称的魁奈，去世之时，他的大弟子米拉波这样歌颂他：孔子的整个教义，在于恢复人受之于天，而为无知和私欲所掩蔽的本性的光辉和美丽。
这种管理理论的转变，反映在企业管理实践中，是从向压缩成本要效益，转向把技术创新作为企业发展成长的发动机，这也是美国坚持大力发展国民教育体系与“知识经济”兴起的经济管理动因。 从美国企业管理理论的发展过程看，文化管理不是要替代科学管理，而是继经验管理、科学管理后的一个新的管理发展阶段。其含义，是从人的心理和行为特点入手,培养企业组织的共同情感、共同价值,形成组织自身的文化；从组织整体的存在和发展角度,去研究和吸收各种管理方法,进而形成统一的管理风格；把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节,以文化引导为根本手段,通过企业价值观培育、管理制度推进,以激发职工的自觉行为为目的，全面提升管理效率的独特的管理思想和管理方式。 2 “企业文化”是广义文化，不是狭义文化 在我国企业文化研究领域，人们一般能够坚持广义文化观，即认为企业文化包括物质文化、制度文化与精神文化三个层次。但是一旦进入一个具体企业的企业文化建设过程，往往就会倒向“狭义文化观”，表现是：不去研究企业内部员工的价值观现状与群体心理，只考虑如何草拟一个观念性的企业文化手册，重视时髦管理口号，为了“文化”而“文化”，看不到文化如何能够转变成企业的生产率，这也就是制度与文化两张皮的原因。 因此，企业家与高管人员,必须将“企业文化”上升为文化管理，作为一种管理理论来看待，从企业管理的宏观视角，分析、看待管理制度建设与人的价值观念之间相互影响的关系。企业文化，是以研究人类群体行为为目的的社会学与管理学需要处理的问题，不能把企业文化当作一个文学问题。 反之，从狭义的文化观角度出发，将企业文化看作企业宣传部门负责的事情，企业文化建设就会走入死胡同，变成了只有大企业才能消费得起的一种装饰品了，变成了文学故事、标语口号。
也就是说，找准文化精神的方向是确定其他方向的前提。在变幻莫测的市场背景下，企业发展时快时慢、时高时低也是比较正常的现象。在低谷时不断反思，积蓄力量，阵痛之后的重生一样值得期待。 鹰是世界上寿命最长的鸟，一般能活70岁，但40岁时是个分水岭。鹰活到40岁时，它的爪子开始老化，喙变得又长又弯，翅膀越来越沉重。这时的鹰只有两种选择，等死或重生。重生需经150天漫长而痛苦的蜕变，必须用喙击打岩石直至完全脱落，然后静等新喙长出。接着要用新喙把指甲一根一根拔出，新的指甲长出后，再把羽毛一根一根地拔掉。五个月以后，新的羽毛长出来了，鹰再次飞翔，迎接后30年的岁月。在我们的生命中，有时必须做出艰难的决定，通过痛苦的更新过程，把旧的不良习惯和传统抛弃，再次振翅高飞。只要愿意放下旧包袱，愿意学习新技能，就能发挥潜能，创造崭新的未来。成就这一切，需要的是自我改革的勇气与再生的决心！ 变革的目的是为了突破困境，具体来说，就是怎样减低亏损，怎样重获公众和员工的信心，怎样提升企业持久的竞争力。变革是为了更好地面对未来，今天所有的努力都是为未来所准备的。不变则退，不进则亡。如果无法预测变革，就只有走在变革的前面。反思之后，有了清晰的认识，下一步就要开始沟通愿景。 沟 通 沟通愿景之前，先要弄清企业的愿景是什么。文化变革的框架内，一般要讲清这样几个问题：企业要做什么？核心价值观是什么，要凭借什么样的理念来达到目标以及具体的实施方法。反复思考后，TCL将现阶段的愿景定为：要成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业。受人尊敬，就是说受到利益相关者——顾客、员工、合作伙伴、社会和股东的尊敬；创新能力是企业的核心竞争力，非强调不可；全球领先是个长远目标，要分步骤分阶段实现。
