在此基础上，海尔倡导“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“迅速反映，马上行动”的工作作风，坚持“用户永远是对的”服务理念，并把“创中国的世界名牌”作为海尔发展远景目标。使海尔逐渐形成了个性鲜明的企业文化。如果员工不能认同公司的文化，企业就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于所使用力的方向不一致，没有形成合力或者形成的合力非常非常的小，在激烈的市场竞争中很容易受到挫折或失败。从企业的长远利益和发展来看，如果企业缺乏或没有强有力的企业文化做支撑，就无法形成自己的核心竞争力，也就无法立于不败之地。3．订立目标一定要确实可行企业战略的制定，主要依据企业在市场中的准确定位，依赖于企业的经营的指导思想，为企业的战略目标制定确立坚实的基本架构。我们通常采用SWOT来分析企业的市场机遇与风险、企业的优势和劣势，综合评定企业的发展现状和企业将来发展的方向性问题。一定要根据企业的资金、人员、技术等各个方面来确立无论是近期还是远期的目标。4．研究企业的竞争对手凡是有市场存在的领域，就必然少不了有竞争，有竞争对手。无论你是厂家，还是商家，你都需要随时关注你的竞争对手的动态，“凡事预则立，不预则废”，未雨绸缪深刻剖析你的竞争对手总是好的。研究对手不仅要要研究对手的营销策略、产品、价格、渠道、广告等，还要研究竞争对手的薪酬、人力资源、企业的外部关系等，同时还要研究竞争对手的企业文化，是什么样的企业文化使其成功了？这需要企业很好的研究。就象毛泽东当年研究国民党一样，国民党的路线不是以解放全中国为己任的，不得民心，最后失败的肯定是他。5．领导者的信念只有一条“只许成功、不许失败”但凡，企业只要确定了目标。
他看到：迅捷源于精简，精简的基础则是自信。而培养企业员工自信心的办法就是放权与尊重：“掐着他们的脖子，你是无法将自信注入他们心中的。你必须松手放开他们，给他们赢得胜利的机会，让他们从自己所扮演的角色中获得自信。”
一.企业文化和人力资源体系融合的意义在这个高速发展的信息时代，任何的产品和模式都可以很快的被模仿和复制。但是为什么会成功的企业和失败的企业的区别呢?那是因为有一样的东西是其他企业无法模仿的，就是企业的文化。因为优秀的企业文化不是喊喊口号，搞搞活动这些表面的东西，而是融入到企业管理体系中的企业文化。本次项目的客户能够从一家小小的民营企业发展成为世界前五的互联网公司，其成功的驱动因素之一就是企业文化。随着客户发展战略的调整，企业文化也要随之进行优化。通过前期的访谈，我们发现虽然客户在企业文化方面的工作已经做得相当不错，但是在企业文化的落地实施还是存在一定的问题。企业文化的落地中重要的一个环节就是与人力资源体系的融合。通过这种方式，企业文化成为员工工作中的一部分，逐渐融入员工的血液中，从而配合公司的战略调整和推动公司的持续发展。二.企业文化如何与人力资源体系融合既然企业文化与人力资源体系融合的意义重大，那么到底该怎么融合呢?1.企业文化与招聘融合企业文化与招聘的融合要从两个方面入手。一方面，要将企业文化的要求纳入任职能力体系，建立科学的行为素质模型来选拔应聘者。另一方面，在确定了科学的行为素质模型后，要设计合理、有效的办法来考察应聘者在这些相关行为素质上的表现。客户企业虽然在招聘中加入了行为素质考察这部分，但在具体招聘的时候，有些素质评定不够准确。这就需要更合理地安排对企业文化相关行为素质的要求和考察，比如：在面试中，采用结构化面试、无领导小组讨论、案例分析、行为事件访谈等方式考察应聘者与企业文化的匹配度。2.企业文化与培训融合企业可从组织、内容和形式三个方面入手进行企业文化培训体系的规划。
打胜这场战役的关键在“规范”和“执行”。 规范是对企业行为按企业所倡导的价值理念设计出规则，使之成为实践企业理念的范本，成为企业的模范。 再好的范本如果得不到很好的执行将是一堆废纸，因此提高执行力至关重要。 3） 创造企业行为文化，建立行为识别系统。 以全方位多层次的表层形象来反映深层的企业价值理念，对包括企业名称、标志、商标品牌、广告包装、员工仪表、企业环境、内部报刊的出版、对外宣传媒介的组合、企业文化体育设施建设等等，进行策划、创作、设计制作，形成具有鲜明个性和方向感、立体感的视觉识别系统。 这一战役的关键在“创造”。 创造，就是要有新的方案，新的方法，做出新的东西。因此对于企业形象文化，不是在原有的基础上设计，而是强调抛弃旧的，给人以耳目一新的感觉，显出全新形象。 这“三大战役”的胜利，企业文化的建设基本成功，下一步的工作就是如何更好的宣贯。良好的企业文化如果不能得到很好的贯彻就等于行同虚设。这是我对企业文化的一点心得体会，希望大家给出建议，让我们对中国企业的文化建设尽我们的微薄之力。
