最近和很多企业主的一次座谈中，说起企业文化，众多管理者、决策者的一致反映是企业文化是虚无缥缈的东西，根本不是一个企业的重心。可是当我们谈到可口可乐与音乐、百事可乐和足球、力帆和足球、肯德基和儿童玩具……时,很多企业主立刻产生了兴趣,也表示要建立自己的企业文化体系。那企业文化应该如何和市场接轨,如何变抽象为具体,如何选择最合适的文化载体呢?旅游把企业经营和旅游结合,并且使旅游文化成为一个企业的特色,这并不是旅游公司的专利。实际上，目前企业的很多销售行为，都会自觉不自觉的和旅游靠拢，特别是购买产品中旅游大奖现象十分普遍。一般来说，销售到最终产生大奖的周期较长——这样做的好处一是对实际销售的直接刺激，又迎合了新世纪的旅游热，另外组团旅游的方式企业付出的实际成本并不高，还有就是企业实力和品牌的无形宣传。如果把旅游作为企业文化的支撑，首先要建立全球的旅游关系网络，使组团旅游的成本降到冰点。然后在销售和服务过程中始终和旅游紧密结合，甚至旅游也是一个再次销售的过程——比如保健品行业的科普体验式营销，家电行业的工业园参观等，都是一种无形的销售方式。旅游文化的建立还有一个重要因素就是针对不同产品、不同人群的线路确立，确保旅游旺季对顾客的全心服务，使顾客在最好的季节看到最美丽的风景。旅游文化还可以推出“故地重游”、“新婚游”、“生产基地参观”、“焦点追踪”等项目，使企业真正成为旅游产业的代言人，长期的旅游行动对企业的宣传作用也是不言而喻的，关键是把服务做到无微不至，增强企业的知名度和美誉度。知青知青可以说是中国特色，也是可以借用的一股重要力量。当年的知青如今年龄一般在50岁——60岁左右，大部分回城以后已经退休，是保健品行业、超市消费的准顾客。
当然，整个过程中，都需要抓主要骨干，由上至下，让整个组织动起来，必要时候对于个别阻碍企业发展的绊脚石也要无情的拿掉，最主要还在于你能不能够让有利益整个环境的思想，在企业里落地生根，这个是最重要的。大多数中小企业已经到了生死存亡的尽头，需要改革，需要从根本上转换大家以往的经营思想和操作方法，这就要求顾问需要从源头上，从老总身上下功夫，然后从制度上加大执行力度，以奖惩上落实，前提还在于，做通政治思想工作，才可能真正的做到位。无论任何的工具，对于任何机构或者每个顾问来讲，还是考验内功，内功就是有没有能够有效倡导的思想，只有具备深厚的内力，才可能让招式充满无穷的力量;具备杀伤力的。所以现代咨询行业的竞争，已经到了思想力竞争的时代了，若不具备全局思维，不具备核心思想，并通过有效的行为落实，则，这样的机构和顾问无法真正做到帮助客户产生效益和价值。而思想的产生，一定是在知识积累的基础上去亲身实践的产物，人的能力和学问就是在大量经历基础上的感受和体会，总结的结果，一套真正的工具，是需要很多年，市场经验的探讨和摸索的;也就是选择做顾问如果不是兴趣所致，志向所在，其实是比较辛苦的，当客户对项目催的紧的时候，加班加点，甚至通宵达旦，是常事;一个咨询产品要成熟，甚至需要十年磨一剑这样的信心和决心。有朋友问我，说你不是做营销的吗，为什么你倡导人文营销，还讲人文管理，又跟“总裁网”等渠道合作制做了“高层理念管理与建设”“企业软性管理与文化建设”等课程，讲文化，讲价值观什么的，一讲就是十多小时，你到底是做什么的，我竟一时语塞，因为，如果不得企业顾问、咨询其精髓者，方可有此一问，这也直接表述了咨询行业正在洗牌的现状了。
企业文化执行力 剖析中国人力资源的三大误区我们需要重新思考我们的人力资源管理。为什么设置一道道招聘的关口仍然难以选对人？为什么重金培训却总免不了“为人作嫁衣”？为什么绩效考核考不起来？为什么具备竞争力的薪酬福利留不住优秀员工的心，“舍得了孩子却套不着狼”？为什么该下的人不下，该上的人上不了？是什么让优秀员工留下来？什么是真正贯穿人力资源管理流程的内核…… 中国人力资源三大误区 1、模块化：“人”的工作支离破碎 我们已经习惯于将人力资源管理拆分成几大部分进行操作，比如六大模块、七大模块、几步走或者几个环节等等，专业化分工协作。模块化有利于管理的整体把控以及细化分解，将“人”的工作做细做精。但目前很多企业面临的困境在于无法将各个模块整合起来发挥协同效应，“人”的工作在实操中往往支离破碎，缺乏主线的牵引。单纯依靠企业家的掌控能力或者人力资源部经理的协调能力都是难以解决问题的。 2、程式化：HR们成为人力资源“技术蓝领” 我们已经习惯于不断地分解分解再分解，已经习惯了除了表格表格还是表格，已经习惯于像财务工作一样地统计统计再统计。人力资源管理程式化是克服企业“人治”的制度基础，是克服人们天生惰性的手段，也是提高人力资本投入产出比的工具。但指标、表格和数字让HR们却成了人力资源的“技术蓝领”，过度地埋头于微观实务中，却忘却了人力资源的根本价值并不在于为了流程而流程，而在于以人为本和开发潜能。 3、数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题 我们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人、甄选人、评价人和提拔人。管理心理学、组织行为学以及其它相关社会学科的发展使人类更充分地认识人性，更有能力地捕捉自身发展规律，这对于企业管理来说是不可或缺的工具。
在21世纪，持续的竞争优势将更多地出自于流程技术，而不是新产品技术。——莱斯特.瑟罗，麻省理工学院斯隆管理学院如果你总是做同样的事情，你将总是得到同样的回报。——玛丽.戴维斯，联邦捷运财务顾问公司“设计1994”小组成员流程管理就是将更好的工作构想制度化。——汤姆.达文波特，得克萨斯大学奥斯汀分校学习……除非我们阻碍，否则它是会贯穿于生命始终的。因此，组织需要自觉地成为学习型的组织，在那里，转变是一种机遇，人们在工作中成长。——查尔斯.汉迪成为一个学习型组织是一个过程，该过程有必要使事物不断运动。当你运动时更容易获得改变。你静止地站着时是无法实现改变。——彼德.韦伯尔我们把公司、产品和其内部的文化看作一个连续体。我们越是依照梦想、使命和价值观行事，我们就越能取得财务上的成功。——格雷格.斯代田普尔，Odwalla公司联合首席执行官高层管理的基本作用是创造一个人们能够理解和评价和我们经营方式的内部环境。我们的工作是创造和破坏——支持个人创造性的同时打破官僚作风和冷嘲热讽。——德西蒙3M没有给人们提供职位，是客户给人们提供的。如果你从你如何能够为客户服务的角度考虑你的表现，那么你的努力将更好地支持公司的目标，而组织也将更有活力，更需要你。——艾尔顿.阿登人们能理解所听到的10%，所看到的20%，所做的80%。人们学会开车是在我们必须开车时，而不是从驾驶班中学习。——巴基在过去的很长时间里，人们都认为存储知识可以获取力量。如今我们必须改变这种想法。当今社会，最有力量的人将是那些通过与别人共享他们所拥有的或他们所能了解的知识而成为知识源泉的人。——罗伯特.巴克曼，巴克曼国际试验室总裁和CEO为获得下属的力量、奉献和创造力，这些管理者正用一个围绕目标、过程和人建立的更加软性的、更有机的模型，来取代“M”型硬变战略-结构-系统范式，把重点从资本的配置转向对知识的管理和学习，以此作为主要的战略任务。
