因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处罚事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序 （三）促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合 科技型中小企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。科技型企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将个人的价值观与企业的价值观统一起来的问题 首先，要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个项目小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义；然后，他需要有发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的自由，但这些都要受到任务大背景的制约；他需要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，既要充分发挥自己的能力和创造性；又要学会充分发挥他人的能力和创造性，并使两者互补，形成更强的创造力。没有协作精神是很难发挥自己的才能、实现自身价值的。这种协作精神是竞争机制下形成的，这是一种竞争合作，也可说是个性的团结协作。 （四）创造以创新为特征的宽松的企业氛围 要想成为卓越的科技型企业，必须培育富有特色的创新文化。
当衣、食等最基本的生存需求得到满足，人们需要满足交流的需要、给予的需要、被尊重的需要、个人价值实现的需要等等。一个人一生中最宝贵、历时最长的时间与空间都是用于职业生涯的，所以，企业的成长与发展需求与个人的成长与发展需求在企业文化这个层面达到了完美的契合。企业文化是一种以人为本的文化，着力于以文化因素去挖掘企业的潜力，尊重和重视人的因素在企业发展中的作用。 （三）复杂性。世界上没有两片完全相同的树叶。每个企业都在特定的环境中生存与发展，所面临的历史阶段、发展程度，以及本身固有的文化积淀都不相同。成功是不能复制的，企业文化也同样不能拷贝。把别人成功的企业文化照搬照抄教条行事，或者如赵括谈兵一样将优秀的企业文化奉为金科玉律，试图找到放之四海而皆准的真理，最终只会害了企业。 （四）动态性。一个企业的企业文化一旦形成，就具有在一定时期之内的相对稳定性。随着企业的发展以及企业生存环境的变化，企业文化也随之发生改变。有一种说法叫做“呈螺旋式上升状”，这其实是一种理想状态下优秀的企业文化的发展态势。僵化的、落后的企业文化也在运动，只是在企业内部的没有经过合理的梳理、整合与提炼的文化因素没有形成良性体系，各种文化因素的冲突正在进行量变的积累。一个优秀的企业的文化体系建成之后，就会显示其对外部因素以及新生文化因子强大的吸收力、包容力、与消化力，形成动态开放的系统。 （五）有机性。企业文化是一个整体有机系统，企业文化的各个构成要素以一定的结构形式排列，各个要素相对独立，各司其职。同时，企业文化又是一个系统工程，是一个严密有序的有机结合体，由企业内互相联相联系、互相依赖、互相作用的不同层次、不同部分结合而成。
这可能有些上纲上线，但我可以肯定的一点是：一个不具备“舍”的思想的管理者是无法享有“得”的，一个没有改进自己经营管理思想的管理者，是无法让自己的企业（部门）构筑起优秀的文化的。 也许，你还会说：在我们的身边，不是有许多大企业的文化就是CEO及其管理者等管理者的文化吗？你说的没错。但我们应该看到的是：在这些所谓“大企业”的前面，不知已有多少的类似企业“树倒猢狲散”，在他们处境困难的时候，又曾经有过多少的员工患难与共？当我们把这些所谓“大企业”放逐于国际的大视野时，它们相对于那些优秀的企业，又还能称为大吗？讲到这里，我可以肯定地说，泱泱大中国，世界性的企业及品牌起不来，其中一个重大的原因就是我们的企业文化相对人家的企业文化还存在不少的差距。 是的，现在是到了我们应该做一些改变的时候了。否则的话，将员工的意志与利益抛在一边的企业文化，仅仅是CEO及其管理者等管理者的文化，它注定是得不到员工们打心眼里接受，得不到员工们源自心智的重视和始终如一的推行的，它也是成不了员工们的价值理念和行为操守的。说得严重点，它不过是管理者一厢情愿、自欺欺人的“单边”文化，不过是管理者的梦魇而已。（李政权）
这样的企业文化能否真的激励员工斗志尚需调查，但毫无疑问公司不仅要付印刷、装修、设备的钱，还可能适得其反造成更大的成本，比如针对那个倒计时牌，就会有人想：请允许我在剩下的203天内，天天放假！最直接的企业文化成本还反映在“公司之歌”上。我们经常在电视上看到企业推出颇有气势但显得陈词滥调的主题歌，它付出了昂贵的广告费，可能还得冒着被人耻笑的危险，更别说增强员工自豪感了。在这方面极具精神劲头的也许是保险公司，它们往往每天都升旗、唱歌、对着镜子喊口号；更奇特的是有来自台湾的培训公司组织江浙一带的企业女销售员工“裸奔”，目的是消除其羞耻之心，而每堂课的学费动辄万元以上，不少企业对此却乐此不疲。也许，这样的企业文化有点走火入魔了，投资回报也不匹配。可以学一下国外公司的作法，通用电气医疗保健公司的歌词有这样两句了不起的话：“现在我们是通用电气医疗公司/我们的目标是更有远见/保护环境，同时提高成本效率”。毕马威咨询公司有一首名叫“全球战略的远景”的司歌，其中合唱部分是：“毕马威/我们强大无比/我们的团队能力强大、精力旺盛/我们一起坚持全球战略的愿景”。不过别忘了，公司请人写歌谱曲也需要润笔费的，而且员工并不人人都是歌唱家。最难以量化的成本估计就是所谓的“爱”了。把企业文化与“爱”联系起来也许是矫情或不合时宜的，但在某种程度上，如果把企业文化总结为一个字的话，“爱”是一个比较恰当的字眼，一家公司的企业文化需要真情投入、相互信任、共同承担。对于那些羞于谈“爱”的管理者，杰克·韦尔奇是一个学习的榜样。很少人注意到，韦尔奇经常使用“爱”，他不仅对接任者伊梅尔特说“我爱你”，更对一个向他索要签名的大学生说“我爱这个孩子”，他来中国的时候还说“我爱中国”。
