一时之间，当报纸、杂志、电视各种宣传媒体充斥着喋喋不休的说教，也只不过像肥皂泡一样，美丽的幻想终究要破灭的。作为企业的管理者而言，这场企业文化运动背后的初衷到底是为了什么？难道建设企业文化就是为了撑撑门面罢了。当前，企业大力推进企业文化建设是为了实现企业的可持续发展，以期望达到基业常青的目的。企业文化的发展和完善的确需要先进的理论和观念作为指导，但是我们真正需要的是从实践当中总结和提炼出来的理论，而不是闭门造车之后所总结出“教条”的理论。所以企业文化发展方向和企业文化的理论是必须经过不断实践，才能摸索出一条适合道路。这就要求企业文化人的工作必须是深入到广大第一线员工当中，总结和发现广大员工的智慧，最终提炼出真正能够指导企业文化的理论。可是，有的企业文化人认为自己是做企业文化的管理者、咨询者。因此，他们只懂得座在高高的椅背上夸夸其谈，将自己脱离了员工，成为企业领导人的附庸。他们沉迷于附庸风雅的做作，写出几篇风花雪月的文章，喊出几句空洞无力的口号，舞出几脚花拳秀腿的功夫，就觉得他们已经在企业文化的殿堂中可以堂而皇之登堂入室了，成为企业文化界的权威和专家了。然而，他们所极力推动的企业文化建设，只不过是一场“文化”运动而已，失去了广大企业员工关注和支持的企业文化，就彻头彻地成为一张挂羊头、买狗肉的幌子，也就是违背了当初建设企业文化的初衷，真可谓种下了龙种，却收获了跳蚤。其实，造成这样的结局是可以料想到的。俗话说：种瓜得瓜，种豆得豆，如果你种下的是裨谷，那么你永远不会收获稻谷。面对着企业文化如同镜水花月般的虚无与缥缈，企业文化人应该深刻地反思一下，究竟是什么导致了在企业文化的迷失呢？企业文化人的实际作为将影响到企业文化的结果，归根结底的原因就是企业文化人的思想和行为。
企业文化与企业业务工作在一些领导很将企业文化当做一回事的企业，几乎每年年初的工作部署中，都要加上“大力建设企业文化”的字样，而到了年中的业务工作“攻坚”阶段，主管企业文化的部门要推进工作时，很多人被告知：“现在业务工作很紧张，文化的事情暂时放放吧。”到了年底总结时又会说：“一些工作出现问题，是由于企业文化的建设没有扎扎实实地进行。因此，明年还要大力加强······” 关于企业文化与企业业务工作的关系，是一些企业领导和企业文化管理者颇感头疼的问题。如何在繁忙的企业业务工作中找到企业文化建设的“点”？企业文化管理者如何有所作为？这些问题，也是一些企业的文化建设出现问题或者没有成效的根本原因。下面我想用两个企业的实践案例来说明这个问题。 在一家企业，企业文化宣传培训活动结束之后，我们开始讨论如何将企业文化建设与企业的业务工作结合在一起的问题。当时，我提出了三个方面的方向，就是紧跟领导、创新规则和关注员工。 关于“紧跟领导”的问题，说得有点通俗，实际上就是要紧密结合企业发展现状，从战略角度，前瞻性地密切关注企业发展过程中的问题，及时延伸和实践领导班子做出的“大政方针”，将对企业有利、对发展有利、对群众有利的正确的价值观选择延伸、实践、检验、提升，将讲话实践化，将理念动作化，将动作普遍化，将行动思想化。我一直不同意“企业文化就是领导文化”这样一种不科学的言论，但是，我又切实认为，企业领导（包括领导层）的思想、战略和决策是企业文化生成的重要价值来源和实践动力。所以，关注战略、关注决策，是企业文化建设中的首要任务。比如，这家企业的领导当时提出了“争做创业先锋，永葆基业常青”的想法，我们就试图从持续创业观的角度和大家说事，即无论企业发展到什么样的规模，都要坚守一种“创业精神”的问题。
当然，文化管理并不是如此简单，很多起促进作用文化元素其作用并不是那么明显，要想让它充分发挥作用就需要对其进行强化；而对于无法规避的起阻碍作用的文化元素，我们要做的就是认识它、改变它。不过，无论是要强化或是改变文化中的某些元素，我们要做好思想准备，因为它将是漫长而艰苦的过程。这也就是我们常说的文化建设。文化理论的诞生给我们增加了一个观察企业生活的视角，通过这个视角我们可以看得更深刻，我们会弄明白今天的生活何以会如此，也能做出对明天的预知，当然我们更想做得的是根据这种预知作出改变。当我们意识到可以从“文化”这个视角观察企业的时候，不能因为以前意识上的空外而把企业现有的文化视为空白，我们还需要弄清楚我们文化中那些影响我们学习的不利元素并加以克服，而这本身就是一个文化管理的一个重要课题。
“企业文化”对中国企业管理的真实涵义文化管理是继经验管理、科学管理后的一个新的管理发展阶段。 企业文化，是以研究人类群体行为为目的的社会学与管理学需要处理的问题，不能把企业文化当作一个文学问题。 对于中国企业来说，文化管理的目的不是要代替科学管理，而是为尽快实现企业管理科学化服务。 企业文化，作为一种管理理论，自上世纪80年代引进中国以来，一直是学界与企业界关注的一个主题。但是，无论是在学界，还是企业界，目前对“企业文化”概念，仍存在很深的误解，并在误解的基础上，随己所需进行评论，搞宣传的认为它至关重要，搞营销的认为它一无是处。这些认识，都影响了企业文化作为一种管理理论的有效性，有必要站在中国企业管理实践需要角度上，对“企业文化”概念重新做一总结。 1 “企业文化”是企业家的管理思路，不是“以人为本”的时髦口号 从管理学的发展过程来看，美国企业管理在20世纪初到60年代的60年里，已经形成了健全、成熟的科学管理制度体系，对企业管理中主要涉及物的要素的生产运作管理、财务管理、人事管理（将人看作产生成本的物）等，已经实现了制度化。在与日本经济的竞争中，美国认识到企业管理要重视人在各种生产要素中的特殊作用，必须研究如何发挥人在企业之间竞争中的突出作用。 为了实现这一目的，能否激发员工的创造性，便成为关系到企业兴衰成败的关键。正是从此意义上，美国管理学界通过借鉴日本企业管理的成功经验，研究人的价值观等软要素在企业管理中的作用，目的是通过提高人的活力，促进其他物质资源要素的配置效率与效益，这是企业文化理论在美国兴起的历史背景。自此之后，美国的管理学理论，从科学管理阶段发展到了文化管理阶段。
