一个人所独有的思维方式那表现出来就叫神经病了（但如果他通过有效的传播，使拥有相同思维方式的人形成群体，那便形成了文化）。 文化有纵向和横向。一般文化的起源和成长阶段为横向即地域性的，随着文化的发展和传播，逐渐形成纵向文化。 有各种各样的文化，如佛教文化、道教文化、基督教文化、儒家文化、西方文化等。 文化可以是一个很大的概念，也可以是一个很小的概念。大到一个民族、一个国家，小到一个村落、一个企业，都可以有自己的文化。 文化有单一性和多重性。一种文化可以存在于多个群体，一个群体也可以存在多重文化，甚至一个个体会同时拥有相对立的多个文化的思维。比如信奉宗教的科学家。比如一个组织里面，有中国人有外国人，他们关于企业发展的思路是一致的，但他们关于婚姻、爱情、家庭等的思维是不尽相同的。 文化有融合性和渐进性，多个小文化可以融合成一个大文化，文化是随着时代的前进而渐进的。 文化的作用是不言自明的。兵书有言：攻心为上，攻城为下。古语有云：众心齐，泰山移。这里的“心”大家都知道其实就是脑。脑是什么？脑就是控制我们的思维的玩意儿，是形成文化的根本。现代人比古人更充分认识到脑的作用，“洗脑”是科幻电影中最直接有效的改变思维的方式。 传播是文化的生命。认知是文化的根本。因思维方式是和人的认知紧密关联的，文化传播的实质就是通过影响人的认知来改变人的思维方式。文化传播的方式手段是多姿多彩的，根据人的生理成长阶段不同所采取的有效方式是截然不同的。（以画为例，白纸、草图、定型的作品，分别把它们作成另外一幅图，哪个容易？）幼年时可以通过灌输就能够有效的形成所需要的认知（就象一张白纸是可以任意勾画蓝图的）；当大脑发育逐渐成熟时，个体的思维模式已经基本形成了，手段就要复杂得多，就需要渗透到个体的日常生活中。
海尔是让我们很多人羡慕的企业，他的“激活休克鱼”成为哈佛商学院的经典案例。这种观念其实就是企业文化，张瑞敏坚信“观念一变天地宽”，因此，海尔对其他公司的兼并就是将其强有力的文化注入进去，进行彻底的培训和“洗脑”，取得了巨大的成功。企业文化是以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的，优秀的企业文化必须包涵两个要素：一是核心理念是否正确、清晰与卓越，二是这种理念是否能够宣传贯彻下去，让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。很多企业其实并不缺乏优秀的文化理念，比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等，核心理念在不同企业间没有本质差别，只是体现在工作方法与行为上，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的培训体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。国内很多企业也越来越重视企业文化培训工作，但往往不得要领，主要表现在：一、很多企业在进行文化培训时，往往是想起来才做，或者是有了问题才做，也就是“救火式”的培训，没有系统规划；二是没有针对不同层级和职能的人员，“大锅烩”式的企业文化培训；三是培训形式过于单一，没有采取案例学习、研讨、活动都培训方式的综合运用，忽略了企业管理者的学习特性，“学习式”的企业文化培训。根据笔者对企业进行培训和咨询的经验，建议企业可从内容、形式和组织三个方面入手进行企业文化培训体系的规划。一、内容要求层次性。很多企业在进行文化培训时，恨不得所有的人都来听，有时一个教室有一两百人，企业各个层级和部门的人都有，讲师也是“眉毛胡子一把抓”，不分对象，跟谁都是一个内容，这样往往没有好的效果，在企业进行文化建设的初期，需要对企业文化理论有基本了解的时候，可采用这样的培训方法，但如果进行深入的文化建设，显然这种方法是不够科学的。
速度创新是指快的技巧。可见，“快”也要创新，不会创新的“快”就不能出奇制胜。创新不是猎奇，创新是人的主观能动性在客观规律性方面的反映，创新让企业在另类市场成为强者。为此，中小企业要脱下企业文化华丽的外衣，构建起三种不可或缺的文化，让文化走下神坛，让文化简单有效。在营销制胜的历史上，在品牌林立的社会里，企业文化的力量不可小视。
这仅仅是错觉，人的需求是一个系统，是立体式的，就如一个员工，事业与赚钱是其需求和期望的两端。这就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的一把秤，只有我们加重精神激励的砝码，才能使企业与员工的搏弈保持平衡。 这就让我们将话题更为直接地引向解决精神激励的企业文化。人力资源管理的最高境界乃为文化管理。企业文化与人力资源密不可分的特性使得对企业文化难以落地生根摸不着头脑的实践者们应当清醒过来，企业文化建设者必须更为务实地通过人力资源流程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到文化对于人力资源的牵引作用。 基于战略和文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向，就无法激发员工斗志；没有哲学的指引，就无法明晰企业和员工存在的理由；没有核心价值观的制度化，就无法形成共同统一的行为模式。广汇天下良才以成大事，战略与文化不可或缺。这就是基于战略和文化的人力资源管理的根本出发点。战略的背后是基于文化的假设，人力资源的背后同样如此。企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失，也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量，以文化之道御人力资源之术。 当我们尝试着跳出文化而论文化时，每每都会有新鲜的发现和更为高瞻远瞩的视野。企业文化本质上是一种企业哲学，企业哲学就必然建基于对于人性的最为透彻的感悟与符合此种入木三分认识的制度建设。 当我们纠缠于文化与战略，文化与人力资源，文化与激励制度、沟通机制等等具体的论题的时候，何妨暂时抛开一切，心境平静地考察人性的需要。
