由谷歌推广开来的“目标与关键成果”（OKR）就是一个有用的模型。”超级老板会在权力下放和决策之间会划清明确界限。诺曼·布林克会在餐厅和员工一起收拾餐桌。提供成长机会公司不仅要让员工充分发挥自身的潜力，还要让他们相信，他们有机会掌握重要的新技能，建立不局限于公司、而是延续至整个职业生涯的关系网络，从而迎接前所未有的更大挑战，那么他们就会动力十足。让员工相信每个人都能发挥作用接下来，你的团队需要了解你打算采用哪些步骤来实现使命。根据过去多年的经验，我总结出成为一个好妈妈，每天需要做的10件事。你的品格就是公司的品格。它们是基础性工作，但还是太过简单了。老板要修炼到孔子说的“仁”的境界：非礼勿言、非礼勿动、非礼勿听。明确了自身的价值观，企业就提供了一个供员工效仿的模板，这有助于筛选和招聘新人，并有效奖励那些把价值观发扬光大的团队成员。最重要的是，你的目标不能太局限，或是过于战术化。但当事人通常回答，我只管做好自己的事情，拍马屁如此恶心的事情，我为什么要去做，再说我这人比较直……，怎么怎么，反正怕马屁是件让人没面子的活，我做不到。展示最好的自己在每个人都看到了你的实现使命的计划并且相信他们可以参与其中后，他们还需要弄清楚你的运作方式。捋起你的袖子。这一流程不仅能让你把所有员工的工作与公司整体的重点行动联系起来，还能让员工了解其他员工在干什么，从而创造出加强协调、合作和凝聚力的机会。假设你现在知道垄断者阻止你可能会损失300亿，但这个不确定。如果王石同意了这个经理来汇报工作，别的经理会怎么想呢?于是大家纷纷在下班以后找王老板汇报工作，那他们上班做什么呢?上班就只好在办公室玩耍，想着如何在晚上汇报工作。可悲的是，有的老板对小道消息乐此不疲，几天听不到，就感觉不舒服。所以老板就会把傲慢的家伙雪藏起来，加上傲慢的家伙核心竞争力没有，下场可想而知。同时到槽边，收益比是7∶3。从错误中吸取教训，从批评中汲取营养，这样，你就会逐步走向成熟，走向成功。网上搜索老板喜欢的十种人，也是不错的参考，下面我谈谈自己的想法。很同意拉姆·查兰先生刚才谈的对于CEO四个重要的条件。你的价值观就是指导你的运营的准则，当你踌躇满志，这些准则将告诉你如何去做。不妨尝试以下这四种有助于推动所有员工团结一心的方式：让人们相信你的使命你的团队需要知道你试图实现什么，你的使命需要足够吸引人，让他们愿意参与其中。为何转型知易行难。
庆祝成功。由于前次的抉择彼此双方都能知晓，那么第二次囚徒博弈之后，被背叛的方会选择报复，因此，为了避免报复，双方就会形成攻守同盟，达到帕累托最优。自己也成为囚徒困境中的一方，想要不被背叛，那就增加对方沉默所得利益，背叛付出的代价吧。至此，相信大家对文章开头的问题已经有了答案，这家民营高科技公司找来的管理层在领导力潜质方面不缺领导意愿和关键经验，他们缺的是学习敏锐度。这是你独一无二的DNA，无法被别的公司复制。
除了制定清晰和成功的战略，聚焦于当年的核心行动（不要超过5项），你还必须确保整个公司围绕战略协调一致，也就是让每个人的工作计划与公司的行动挂钩。因为他达到了教练的境界。走了不远，发现路边的牛在不停地喘气，于是停下来看牛为什么喘气。他没有出面处理打架的事情，而是绕道走了。这是一种维护公司文化、建立英才制度、挽留优秀员工的积极方式。
