一
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朋友创业，在外面学股权激励
他把方案发给了我问我的意见，我是个理科生，所以我有自己的逻辑。
我的逻辑出发点就是：
1、创业公司薪酬设计一定要简单，核心员工越容易看懂越好。
2、绝大部分创业公司，一开始并不需要以上市为经营目标。
我说：如果你想高速发展快速做大，给股权是想激活员工的拼劲，人才是发展过程中难以替代不可或缺的，所以才需要股权激励。
他说：我懂了，其实不一定非要股权激励员工，关键是赚到钱给薪酬奖金激励就够了。
我说：是的，对中小型企业来说，我们更应该谈的是如何做好薪酬设计。
二
那薪酬设计怎样做好?有好书推荐吗?我说这种事情要从人性常识出发，看书会把人看傻。
小公司的薪酬管理原则无非这几点：
1.人总是希望自己的收入比当地同等工作高。
比当地同等工作高10~20%是很好，高30%是惊喜。
万一小公司创业没有钱发高薪怎么办?——所以才给股份给关键人大家一起干，或者拼感情请兄弟帮忙干。
2.人总是希望自己行业的收入比其它行业高。
你的行业比其它行业工作收入高30%就是惊喜，高一倍是运气，高几倍一般都是撞到大运，很难持续很久，赶紧多赚钱去。
3.愿意接受低薪或平常收入的人，要么是同等条件福利休息多，要么是成长学习空间大。
要是开不起高薪，弥补收入缺口一个方法就是不折腾人，加班少，或者在你这里上班能力成长嗖嗖嗖。
4.愿意不要命干的人，要么一个人干三个人的活发两个人的钱，要么是拿了股权赌大的。
对于一小部分愿意激发潜力的人，要么是多做事多给钱，但一般而言，做三个人的活只能拿两个人的钱，但总有人愿意这样干，因为在短时间内，他还是能赚比你多一倍的钱，从而拥有更多资源改善自我的发展。
拿股权的人，真的是没日没夜干，不要命的干，为的是有朝一日上市，一举翻身。
5.销售人才可以底薪低提成高，技术人才更需要保障。
和业绩有关的岗位，薪酬设计要狼性，大家会理解底薪低一点，但有高激励，
搞技术的人一般希望稳定，有稳定生活质量有助于他们发挥自己的特长，但是对于创业公司稳定是一种奢望，但是薪酬设计还是要向这个方向靠拢。
6.干得多，就得拿得多，否则人会觉得不公平。
首先不是工作量干得多就一定拿得多，那顶多给你多拿一点加班费。而是工作业绩出得多的干，才能拿得多。不谈工作业绩只谈工作量的薪酬设计是有问题的。
其次干得多也包括责任扛得大，责任大的人就应该拿得多。有的工作，可能非常重要，但是直接收益不高，但是对企业运营支撑很关键，对品牌影响力很关键，对事业发展贡献未必一定比收益高的部门低。
那么对核心人员一是提供相对有保障的底薪，还可以提供相关业务部分的提成比例，确保总体上，对公司有同等贡献的人收益差不多。
7.分配原则大家觉得透明，公平，不搞黑箱操作。
对创业小公司而言，好的薪酬制度应该简单明白，大家清清楚楚能算出来做多少，得多少，这样会激励人努力做，激发人的创造性，从而搞出创新模式从根本上节约成本。
对大公司，需要平衡协调的点太多，流程也开始稳定，一进入精细化管理，开始向管理要成本时，薪酬制度会倾向于复杂化，精细化，这会压制人的创造性，但有助于公司规模化以后的稳定性。
三
来，一起试试。
假设一个人在上海做新媒体运营全职工作，2年工作经验，上海类似岗位年薪大概9万左右。
具体设计示范(具体数字仅供示例)：
带领团队完成200万销售收入，可以获得10万年薪。
那么这个人收入就可以分解为
年薪=底薪+提成+年终奖
比如我们可以设计为：9万底薪+2万提成+2万年终奖
底薪=基本工资+绩效考核工资+福利补贴+五险一金
绩效考核一般分全勤奖+绩效工资(领导打分给比例)，福利补贴主要包括电话费、出差差旅补贴、房租补贴、交通补贴，五险一金按国家规定来。
创业小公司开始可以不分那么细，给一个笼统总额，如果员工表现也总体蛮好，也不用搞复杂的考核，节约管理成本，把这些贡献和表现放在年终奖里面去体现。
如果担心一年才发年终奖对大家激励不够，可以改成半年一发，这样薪酬设计注意力就在提成上。
200万销售收入对应2万提成，那么提成比例就是1%。销售收入越高提成越多，如果为了激励做大，还可以定义超过200万部分，提成比例是2%。这就是阶梯提成。
不同类型的项目，提成比例可以依据项目重要度，现金流大小进行调整。
你看，前面是条件分析，后面是公式套用，最后用七个原则核查一遍是否符合你的薪酬设计原则，那么是不是就很快把小创业公司的薪酬设计搞定了?
你果然是个理科生!
