1、后现代文化模式简析德国学者彼得·科斯洛夫斯基在其《后现代文化》一书中所采用的普遍文化概念，是指科学、经济与艺术构成的文化领域。它超越了狭义的文化概念，但又比广义的文化概念，即包括宗教与国家在内的涵盖一切人类创造的文化概念要狭窄。按照彼得·科斯洛夫斯基对文化概念的定义，科学、经济与文化是构成一个完整社会文化的有机的整体。在现代社会和现代文化的境遇下，这一文化整体被机械地割裂了。现代文化是一种技术主义的文化，它赋予科学以解释自然的绝对权威，并且将这一技术的、无机的模式用于解释人本身以及人与世界、人与他者的关系。现代文化以科学为圭臬构筑了它的文化乌托邦，这一文化体系把人的本质深深地异化了。而后现代文化是一种重视有机性和整体性的文化。它把被现代文化所撕裂开的诸文化领域重新缝合了起来，从而试图恢复人与自然、人与世界及他者之间的有机联系。现代文化与后现代文化分别代表了现代与后现代时代的整体文化范式。而由现代范式到后现代范式这一革命性的转变，必然会对人类在诸生活领域的行为方式产生深刻的影响。其中自然也包括对管理行为和范式的深刻影响。彼得·科斯洛夫斯基在《后现代文化》一书中，按照西方社会理论界和文化界的观点，对现代与后现代的基本文化模式的不同特征作了分析。这种分析对解构现代管理范式和构筑后现代管理范式，具有极大的现实意义：其一，现代文化模式是功能主义的，它将诸生活领域分割开来，放弃艺术符号语言中的文化象征性。后现代文化模式是脉络主义的，它将诸生活领域相互渗透，叙述性的符号语言有文化象征性。其二，现代文化模式是科学主义的，以科学作为世界图像的构造者。后现代文化模式具有实用知识、形象知识与宗教知识的多元性。
到底是什么把一群人凝聚为一个组织？使命？价值观？商业模式？各项制度、系统？没错！的确是这些东西把大家聚成了整体，连接大家以及企业过程的要素也就是这些。杜拉克写了很多东西也是围绕这些要素，这是真相！但是这只是你对现状进行观察看到的真相，我们的确亲眼看到组织中的人们就是被这些东西连接在一起的，但很多人忽略了：这个观察并没有提供过渡到这个现状的要领！于是就出现了那些从结果到结果的荒唐事：专门为企业写使命、价值观的业务出现了；企业领导从价值观入手提要求、抓文化建设；有些领导认为价值观认同是组织成立的前提等等。这好比说：“一个人健康是什么样子？”“是身体健壮，精神状态也好。”“好！为了达到健康状况，我要求大家从今天起要努力改善精神状态和体质。”人们往往忘记了：知道什么是好价值观，与修成这个价值观是不一样的问题。我们不能忘记每个人都是一个自由的世界，为了“协同”，我们需要大家在保留自由特质的同时有一定的默契。于是诉诸一些共同的原则、愿景以及对正在从事的事情的相对一致的理解。但是这终究还是一个结果或者说是一个管理愿望。如何实现这个基本愿景？这才是问题的根本。本文认为：文化问题的本质是工作过程中凝聚的各种关系，比如发生在彼此行动之间，人们对优先权的选择、对各自掌握的信息进行沟通；再比如发生在行动过程与成果之间，对配合与协同效用的追求；再有，彼此对行动与成果的意义的看法等等。因此组织文化的基础首先应当构建在：涉及这些关系的全员自我管理。在关系中的自我管理才是自由人成为组织人的关键一步！因此本文力荐发展文化必须做好的基础三件事，这是“组织人”出现的第一道关卡！这三件事就是：责任意识、承诺行动、自律性。
另外我认为还不能简单地说企业文化就是企业家文化，至少也应该是企业家群体文化，即企业的高层领导共同认可的文化。同时，这个领导力也是一个集合的力量。管理团队中的成员应当互相补台，不仅要融资、融智，还要融性格。 “空降兵”和企业文化的融合 “空降兵”到一个企业，有两种可能：一种是融入企业的文化，然后把企业文化发扬光大，并把管理措施加上去，一荣俱荣；一种是，进入这个企业以后不能融入这个企业的文化，或者说被排斥，导致你离开。 因为任何一个企业从初创到成长壮大，必然会形成自己独特的企业文化。那么作为职业管理者，特别是外来的空降兵，必须把握一个前提就是要在价值观念共同的基础上，寻求文化理念的一致性。或者说要先承认企业原有的文化。“空降兵”的到来，在某种程度上会对原有的员工和既得利益者有所冲击。企业对新人总是心存戒备，很难对他们稍有出格或不同于企业旧有规章的举动有所包容，知识的碰撞、人格的冲突始终是彼此无法回避的问题。因此“空降兵”最好主动了解企业，包括企业的发展史、企业文化、决策机制和关键的人际关系等等。 如果一个企业感到需要从外面请人，一定是有自己解决不了的问题。那么“空降兵”进来肯定需要对企业进行某种变革。一些“空降兵”新官上任三把火，一进来就要“革命”，急于求成，效果反而不好。一般来说，“空降兵”都受过较高的教育，懂得先进的管理理论与方法，但是这些理论和方法并不是完全普遍适用的。要想成功有效地领导企业，必须根据新的环境，将新的管理理念和方法做些调整，使之有效地改造原有企业文化。特别是在西方国家接受过训练的管理人才，或是缺乏社会经验的管理者，如果不能适时应变，在管理中就会产生“水土不服”，就会形成无效管理。
这样的观念不自觉地带到了工作中，我们要成为公司的主人，我们要热爱公司。其实CEO才是公司的主人，我们只是在打工，要热爱公司，但是不要超过自己的CEO，要有限。国内企业大多处在初级阶段，IBM、HP、MOTOROLA等可以说企业是员工的，中国的企业有几个有这个资格，大多数企业是CEO的。总以为自己是企业的主人，随时要纠正CEO的“错误决定”，要发挥主人翁责任感，这样一来就会自以为是，迷失自己，认识不清楚自己到底是谁，从而使得企业的执行力度降低，最终受害的是整个企业。企业里面如果思想不统一，每个人都有自己的想法，这就象很多马拉的马车，没有统一的指挥，每匹马都有自己的方向，车原地不动，或者在倒退。还是要有赶车的人，统一群马的方向，群马也要服从指挥，马车才能前进。所以要把服从，作为核心理念来看待，CEO就是CEO，员工就是员工，服从是第一生产力。每个人都要有意识地服从CEO、服从上司。如果有不同意见，可以在CEO没做决策前，给出建议，一旦CEO决定了，就要服从决定，虽然这个决定违背我的本意，也要“盲从”。“令行禁止”的企业才有高效率，才有竞争力。
