有效的企业培训方法
令大部分企业头疼不已的是，投入大量人力、物力，企业培训效果仍然不佳。员工抱怨培训与工作脱节，不解决实际问题。非但浪费时间，而且还耽误正常工作。HR抱怨，每个部门都迫切需要组织培训，但事后总是抱怨培训质量不好，HR吃力不讨好。老板抱怨，大把银子投入的培训项目，往往是打了水漂，看不到效果。
如何让企业培训更有效果?安利店铺营运阶梯式培训给予我们良好的启示。
一、培训开发贴近企业与员工的需要
时间管理、沟通技巧、服务管理……铺天盖地的培训迷花了HR的眼睛——到底哪一种培训适合我们?其实哪一种培训都不适合，因为每个企业、每个员工的问题都是不同的。那么问题来了，谁最了解企业与员工的需要?
从外部来看，各类咨询公司、培训机构拥有对整个行业的深度洞见，让他们测评企业员工，找出问题，制定培训对策，无疑是个好方法。但缺点是对企业认识不深，费用较高。
从内部来看，最了解公司发展方向的是管理层，培训是为了公司的未来。然而现实是，管理层往往缺乏对培训工作的关注，导致培训工作没有方向，盲目投入，不分主次。
其次，最了解公司的是来自基层的资深员工，在员工数量大、流动性快的服务业中尤为突出，最典型的当属师徒制。HR不了解繁琐的基层工作，无法给予培训指导。而老员工来自基层，从长期的工作中摸索出一套实用的经验教训，使新员工学以致用。在安利，共有155名来自基层的资深员工担任培训师，进行营运管理、产品服务、财务操作等87门课程的培训开发，负责全国31个省207个城市250多家店铺近4000名员工(占公司总人数48%)的培训。
贴近企业与员工需要的培训，应该是建立在管理层的持续指导、资深员工长期参与，适时结合外部第三方测评之上的。
二、培训执行的两大关键
贵公司的培训是东一棒槌，西一榔头?还是有计划地持续进行?
日本丰田公司的持续培训理念早已深入人心，当福特、克莱斯勒、通用三大汽车巨头纷纷裁员关闭工厂时，丰田却将工人从车间召回教室，教给他们新的技能，让培训成为员工的`全职工作，从而为未来的生产增加做准备。
还记得布沃克证券公司的明星销售员戈德斯通么?(《新任经理跌倒了，该怪谁》刊登于哈佛《商业评论》2008年5月号)很多业务精英一旦被提拔至管理岗位就成了职场菜鸟，变得焦头烂额，完全失去了方向，究其原因就在于企业没有提供从基层走向管理层的角色转变培训。
因此，企业培训应当是有计划地，伴随公司、员工的成长同步进行。安利从新员工入职开始，到省营运负责人的5个层级都设置了相应的课程体系。通过持续的培训，挖掘员工潜力，弥补员工不足，鼓励人才成长，打磨优秀团队。
贵公司的培训形式是一尘不变的?还是丰富多样的?
当越来越多的80后进入公司，管理层开始头痛不已，员工太有个性，教他往东，他偏往西(参见《袁岳：谁说8090不靠谱》)。让企业培训符合80后的口味，使他们在工作中得到充分成长，适合企业发展需要，这是许多企业遇到的现实问题。安利店铺员工平均年龄28.5岁，70%是80后。培训师通过动画演示、角色扮演、情景模拟进行培训，从而激发员工学习热情。
三、培训结果可测量化
要使企业培训有效果，就要能运用科学的方法对培训结果进行测评。许多企业往往不注重培训结果测评，一张调查问卷草草收场。一方面是没有将培训看作生产力，对企业员工长期有利;另一方面也是苦于没有科学的方法进行有效评估。安利培训或许能给我们一点启发，他们将培训评估分成四个层面：
1、反应层，课程结束后立即进行问卷调查，评估课后感受;
2、学习层，在课程完成后1-3个月内进行书面、口头测试，考察掌握程度;
3、行为层，通过培训前后的数据比较，如投诉率、操作正确率等评估培训给学员带来的收益;
4、成长层，评估培训是否给企业经营效果带来直接贡献，如差异率、员工士气、员工学习氛围。
另外，还可以设置参照组，对比受训组与未受训组之间的指标差异，评估培训结果。
四、培训的土壤——优秀的企业文化
培训是一项耗费大、收益慢的投资活动，然而谁都知道培训的重要性。如何低成本、高效用地开展培训是许多企业面临的困惑。安利店铺培训全部由员工独立完成，员工义务担任培训师，在整个培训项目上几近零投入。截至2010年底，153名培训师共累计授课6359场次，学员65723人次，覆盖84.09%的店铺员工，整体正确率90.8%，满意率92.5%。那么是什么激励着安利员工的培训热情?安利(中国)大中华区储运/店铺营运副总裁许绍明认为，是企业文化，管理者的成绩取决于他带出的团队。优秀的企业文化鼓励员工成为内训师，分享经验，培养新人，提升个人能力，实现自我价值。
企业文化是一个企业成长的生命。全球最大的综合性人力资源服务机构任仕达(中国)总经理王桂生在其提出的“人才招聘中的5C胜任力模型”中，将企业文化放在至关重要的位置上(参见HBR下午茶第十期)。符合企业文化的员工，才能与企业共同成长受益。
五、培训资源再利用
从培训开发，到培训执行，再到培训评估，培训工作开展不易，要将资源充分利用。企业可以通过互联网，将培训资源在网上共享，从而实现小成本、大规模地推广。安利的信息化知识库是培训资源再利用的有益尝试。
其次，可以运用SNS社区网络组织学习圈，使天南海北的同事通过网络进行小组学习、交流、竞争、互动，形成良好的学习氛围。
引导语：培训不仅能够提高员工的能力素质，还对企业发展起到战略推进的作用。下面是小编为你带来的如何让企业内部培训更高效，希望对你有所帮助。
1 培训要以企业经营战略为导向作为企业来说，只有根据自身的战略规划，结合自身的发展需要，量身定制出符合自身持续发展需求的培训体系，才能称得上构建了健康的企业培训体系。只有有效的与企业理念、战略进行联结，才能确实地体现出培训对企业战略的价值作用。
首先，企业远景理念决定企业经营战略目标，企业采取不同的战略对人力资源管理理念产生重要影响;
其次，人力资源理念决定企业的培训策略和推进方式;
2做好培训需求分析作为开展企业培训工作的第一步，首先需要清楚的是，企业是否需要进行培训?即确定培训的具体内容，也就是明确要进行哪方面的培训，只有科学的、有针对的确定了培训的内容，才能确保培训的效果，并通过培训满足企业对人才培养的需求。
充分做好培训的需求分析，企业的培训需求来源于两个方面，一是企业的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。
3明确培训原则在进行企业培训时，应先满足企业的现实需要;不要好高骛远，企业培训要学以致用、符合公司战略利益、满足员工发展要求，以及给予员工能力发挥的空间。不然，培训效果达不到目的，而且也会导致培训好的员工由于没有发挥的空间离开企业。
企业对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。
4依据培训需求制定企业的"培训计划企业在明确了培训需求以后，就可以确定培训的计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，以及培训预算等。制订策划好举办的培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加。企业最好不要将培训定在一些休息时间和休息日。这样容易增加员工对内部培训的抵触情绪，从而影响培训质量。
5建立健全的企业培训管理制度。包括培训的方式与方法、培训的内容、内部培训讲师制度、员工培训制度和培训效果评估制度等。
6培训调研完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研。即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题。对公司情况进行全方位的了解，并做出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。
7实现多样化的培训方式。提高培训的灵活性和有效性，使员工可以较为自由地安排培训时间。培训的方式既包括正式的外部培训，也有通过内部信息系统共享的培训资料等方式。
8重视培训后的效果评估工作。任何培训都需要向参与培训的人员进行调查，来评估培训结果。评估内容包括培训的内容、培训老师、培训时间、培训方式，自己的收获等等。培训结束后，及时进行现场反应和学习效果评估。所有的培训评估调查报告等资料最好可以保存到下次类似的培训之前，这些都将为企业未来类似的内部培训提供参考。长此以往，企业就可以不断提升内部培训的质量和效果。
帮助企业提升竞争力才是内部培训的真正意义。
