如何提高企业内训效果
企业内训在近些年来，发展迅速，一是企业发展的需要，二是员工成长的需要。但是在做企业内训的时候，很多企业出现了这样一种问题，明明每年多做好几次员工培训，但是却达不到理想的效果，钱也花得不少，却感觉打了水漂一样。那么出现这一现象的原因是由于企业导致的还是由于培训公司的问题呢?下面是小编为大家带来的如何提高企业内训效果的知识，欢迎阅读。
第一、要用企业自己的教材。
企业运作的内容、经营管理体系文件、存在的问题、典型的案例等，都是现成的教材，整理成教案，就可以授课。这样，不论是管理或车间操作培训，都能起到“作业指导”的作用，员工根据课程的要求，照着执行就可以了。这样的培训，既学到了知识，又提高了执行力。例如，企业的物流操作计划，最常规的程序应当是：接单——算料——查库存——制物料需求计划——请购——请购汇总——制采购计划——采购——跟踪采购——入库——领发料——物料使用——退补料……但笔者辅导过的一家企业却是这样的：……请购——查库存——请购汇总——采购计划……前者是先由物料需求计划、查库存再请购，后者是先请购、查库存再有物料需求计划，正好反过来了。所以，内部培训不能“一条道走到黑”，要拿出企业自己的东西才有指导意义。
第二、培训专题设计。
一定要有十分明确的目标——到底要解决企业的哪些问题，而不要把精力放在专题结构上。同样是“生产计划的管理”，常规的内容包括计划的重要性、计划的制订方法、分类(物料计划、制造计划)、计划评审(可行性论证)、计划的调整、明细计划的制订、过程的控制、计划的考核等，但由于企业不同，侧重点也不同。内部培训，实际是给企业“补短”：弱项即为重点。例如，计划的可行性论证，库存生产的企业，采用滚动生产，基本不存在交期的压力，计划的论证就不是重点;季节性订货的服装企业，物料供应对生产计划的影响最大，物料计划要做重点突破……“缺什么、补什么，现学现用，立竿见影”，这句话很有道理。
第三、课程要与企业的"经营目标、工作计划、工作重点保持一致。
稍微有些规模的企业，都会有自己明确的经营目标、工作计划和不同阶段的工作重点。企业的培训计划，也要与计划目标保持一致，要有“一盘棋”意识。笔者辅导的一家企业，2011年六月份，以提高产量为目标，开展制造系统的“亮剑”活动，那么，企业的内训就以“团队合作”为主题展开，强调营销、设计、技术、计划、物控、生产的协同能力;七月份，为“安全生产月”，那么就要以消防安全知识的培训、内部设备安全操作规定、现场作业案例注意事项为中心展开;八月分，加强现场管理，那么“5S”的培训交是首选内容……
第四、授课时，要以内部案例“说事”。
培训界有这样一种现象，一谈到执行力，必谈“把信送到加西亚”和“**的执行力”;一提到凝聚力，就会谈到“感恩的心”;一提到服务，就会谈到“泰国的东方饭店”……这样的“抄袭式”授课，老生常谈，对学员是一种搪塞和应付：初听者，好听，但不解决实际问题;对听过的，厌烦，产生排斥心理。内部培训要深入到企业中去，收集、整理现成的案例，课堂上信手拈来，既能提高吸引力——当事人可能是就在授课现场，又能解决实际的问题——企业的管理人员可能就在现场。实际上，企业存在产问题，大致可以分为以下几类：管理体系文件不健全;执行力不到位;缺乏凝聚力;高层领导朝令夕改;从业人员素质差;技术力量薄弱;没有成本意识;缺乏服务精神……企业的任何一件事，从不同的角度分析，就能从上面的分类中找到答案：生产计划拖延时间长，既可以从执行力上分析，又可以从员工素质上分析，甚至可以得出“服务精神不强”的结论。员工背后说企业的“坏话”，又可以从凝聚力、领导力、员工素质……做出分析。只要我们认真去总结，活生生的内部案例不胜枚举。
对于企业内训来讲，其实还有很多需要注意的一点，但是笔者认为最终要的一点还是每次的内训需求分析还是必须做到位，如果连员工的需求都不清楚就盲目的做内训，那么理想的效果肯定达不到。每次内训也必须切合公司的实际情况，只是适合自己的才是最好的。当然最后一点也是不可缺少的，监管制度一定要严格，要相信，每位员工不可能都是那么自觉的，没有响应的监管制度，员工肯定会怠慢培训的。
随着企业之间的竞争日趋激烈，人力资源渐渐成为企业关注的话题。企业对人才的掌握，或者通过招聘，或者通过内部培养。不过无论以怎样的形式，企业都需要投入人力、物力和财力。不过相对于外部招聘来说，企业通过内部培训培养人的成本可能相对低一些。
今天很多企业的内训都需要这样的问题，要不就是不能满足员工的需要，要不就是流于形势，真正给员工和企业带来帮助和激励的内部培训少而又少。如果内部培训的效果长期以往的话，不仅对打击员工参与内部培训的积极性，也会使人力管理部门没有任何成就感。
行动方案
谈到了企业内部培训的困惑，那么我们是否有什么好方法来帮助企业建立有效的内部培训呢?BNET商业英才网在从一些调查和采访中看到一些可以帮助提高企业内训效率的方法。这里，需要提示大家的是所有方法只限于指导，因为企业所处行业不同、企业员工也存在差异，方法需要和企业实际进行结合。
第一、内部培训的内容
选择内部培训的内容非常重要。内部培训的内容一般需要基于对企业员工的调查以后，以及对企业发展战略的清晰明确以后来确定。企业的内部培训首先需要明确培训的目标，内部培训可以分为不同的系列，或为提升工作技能，或为提升员工对企业的忠诚度，或为扩展员工的视野等等，根据不同的目的，以及员工的特点，来制定相应的企业内部培训内容。可以说，企业内部培训内容的选择不是简单的事情，需要企业人力部门的`人对企业和员工有更多地接触和了解。
第二、内部培训的老师和方法
一旦内部培训的内容确定以后，接下来关键的是讲师的选择。一般企业选择内部培训的老师无外乎两种渠道，一种是企业内部的资深人员，一种是通过外部咨询公司的人员。无论来自哪里的讲师都各有优劣势。对于内部讲员来说，由于和参与培训的人之间比较熟悉，大家容易放松，也比较容易不集中精力。但是内部讲员因为更了解参与培训的人，也可能更容易调动大家的互动，并调整相应的培训内容来更加贴近实际的工作。
对于外部讲员来说，可能企业选择的依据就是专业。参与培训的人可以听到专业领域的高水平内容，但是因为参与企业内训的人员已经不是在学校的状态，一般更希望听到对自己的职业发展、工作等有帮助的内容。如果内部培训的目的是为了提升技能，之前就需要企业人力部门的人和外部讲员有更多的沟通。
至于内部培训的方法是多种多样的，一般需要根据内部培训的内容和培训的对象来灵活选择。有大量案例，或者针对年轻人多的培训，需要设计比较多的互动环节，鼓励培训者参与其中。而对于一些高层的培训，也需要根据内容来设计。总之，无论采用怎样的形式目的都是希望参与培训的人有所获益。
这里需要指出的是，企业最好不要将培训定在一些休息时间和休息日。这样容易增加员工的对内部培训的抵触情绪，从而影响培训质量。
第三、培训后的评估
任何培训只有，都需要给参与培训的人员进行调查，来评估培训结果。评估内容包括培训的内容、培训老师、培训时间、培训方式，自己的收获等等。不过，这里切要注意，参与培训的人往往对评估调查往往不太重视，对于表格的填写容易应付。这里就要求企业的人力部门针对参与培训的员工情况，甚至和员工进行个别沟通，以得到真实的培训情况。此外，就是需要向参与培训的人员不断强调培训评估的重要性，让他们对培训评估调查可以重视。
所有的培训评估调查报告等资料最好可以保存到下次类似的培训之前，这些都将为企业未来类似的内部培训提供参考。长此以往，企业就可以不断提升内部培训的质量和果效。
