企业文化与制度管理所有企业都是有企业文化的，评价一个企业的企业文化如果不探讨这个企业的制度建设，只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。制度对于企业的意义在于它建立了一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的矛盾从人与人的对立弱化为人与制度的对立，可以更好地约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。 但是制度化管理要完美地体现企业文化建设，成为企业文化的良好支撑工具，也不是无条件的、自然而成的。这就是现实生活中企业制度众多，而影响的企业文化却并不多的缘故。 制度化管理在这里有个前提条件，那就是“得到员工认可”。任何人都千万不要将这个条件简单化，因为它正是从制度化管理上升到企业文化的重要一步，而通向这一步的核心就是把握制度文化效力点所在的问题，也就是把握企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。 如何把握这个问题，实际上是一种基本的人性和人情观的问题，因为制度的最终效力在于人的认同，也就是“员工的认可”，制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵，所以把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”，必须从以下四个方面入手： 1、要审视各种制度是否是以企业的根本性需求出发，并且是与企业最本质的目标相联系的。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括产品质量、安全、客户关系等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。
既然如此，企业文化的一切构建行为、维护行为、活化行为，都应该遵循一些基本的取法自然的规律。比如，要与社会文化、人们的基本价值观乃至是不成文的约定俗成尽量交融，而不是刻意为之下的突兀乃至格格不入。 比如，在中国企业的管理文化中，“用人不疑”与“对事不对人” 一样具有粉饰管理者内心真实的难为人道之处。因为，事情是人做的，对事又怎能不对人？事在人为，用人做事又焉能不疑人？可你就能因此将它们拔高到“用人要疑，疑人要用”和“对事要对人”的高度吗？不能，因为你将会打破大家心照不宣的管理文化、用人文化秩序，你将可能因此遭遇来自员工的不信任、大规模人事变动及其来自外部的不利舆论。 倡导“每个人都有自己的舞台”的美特斯邦威，就因为其总裁周成建所坚持的“用人要疑，疑人要用”，及其在日常的经营管理中以人治取代法治和不加修饰的执行等等原因，而成为造成：在去年9月份左右的两个月时间内，继1997年管理层批量叛离之后再一次遭遇大规模人事变故的重要原因。 企业文化一向都是一个仁者见仁、智者见智的复杂话题，你在构建它、解决它出现僵化症后的难题之时，做好心理和相关方法上的准备了吗？但愿你能跨过这道难题。
如果将企业看作一艘在海上航行的大船的话，战略就是船前进的方向、组织就是打造多大的船、激励就是要船上的水手们如何努力划船。企业文化对这三个方面的影响都通过企业领导者的智慧加以充分体现。 战略匹配文化 不可否认的是，企业的领导者是企业的领路人，企业领导的核心价值观与企业战略是相辅相成、相得益彰的。实际上，企业文化与企业战略的使命、愿景等部分也是重合的。所以，企业战略的变化必须首先对企业文化进行相应的调整，以使文化与战略能够相互匹配。 组织冲击文化 组织设计受到企业文化的影响很大，反过来组织结构也会对企业文化产生很大的冲击。组织结构既是企业职能分工的结果，也是企业权力分配的产物。企业家所特有的胸怀、气魄和独特视角决定了企业组织结构的内部制约机制，决定了企业组织未来发展所蕴含的能量。组织结构的不断发展壮大，是对企业家智慧的最好验证。 激励突出文化 激励系统首先是一种动力驱动，它是衡量各项工作好坏的一套尺子，鞭策着企业内每一位员工不断付出、不断进步；激励系统也是一种润滑剂，它可以使企业这台机器在运行迟钝的时候，减少摩擦，轻装上阵；激励系统还是一种控制，这是企业控制系统中很重要却很容易被忽视的一环，它表现为企业的负荷能力、承载核心人才能力等方面。激励系统应该处处体现企业领导者智慧的火花。 记得武汉红金龙实业公司有一句很好的广告词：“思想有多远，我们就能走多远”，这是一句很是值得每一位管理者细细品味的话。对于企业来说，企业领导者的思想境界、智慧水平对企业的未来是关键的，也是决定性的。 企业中低层与企业文化的融合：细节决定成败 企业文化对企业中低层的作用也主要体现在三个方面，沟通、氛围和修养。
在经济学家眼里，企业文化到底是什么？经济学家对“文化”的兴趣通常很淡，有一些人甚至持有根深蒂固的偏见，即认为文化只是代表着一切说不清楚的东西的混合，而经济学要着力研究的是那些能够说清楚的东西。然而，如果我们将文化的神秘面纱拿掉，而将文化看作是某种能够影响人们偏好的因素，甚至直接将文化等同于“偏好”，那么文化在经济研究中的重要性就会立即显现。这里我们不妨用五个比喻来说明一下“企业文化”的功用。“发动机”一是“发动机”。企业用什么来激励员工，正规制度讲究的是物质奖励、金钱刺激，工资、奖金，以及股权、期权都是这一思维模式下的产物，这当然是重要的。然而，经济学对这一点洞若观火，知道完全靠物质奖励是行不通的。为什么？因为任何东西包括物质刺激在内，其激励作用都是边际效率递减的。开始时也许有用，但在人的收入与财富达到一定程度后，其作用就越来越小了。这个时候，你不能只靠物质，也要靠企业文化等来激励员工，为企业的发展寻找新的动力。“指南针”二是“指南针”。企业设立制度，是为了对企业的行为有规范。然而，市场瞬息万变，靠制度实际上很难跟得上市场的变化。这个时候，企业员工的行为更多要靠企业文化引领。举个例子，农民在海尔牌洗衣机中洗地瓜，结果把洗衣机洗坏了，要海尔退赔。如何处理这件事非常考验海尔员工的智慧。按理，海尔可以完全不管。洗衣机嘛，不言而喻，当然是用于洗衣的，洗地瓜洗坏了责任在你消费者。但海尔也有一定责任，因为它没有说洗衣机是不可以洗地瓜的。这个时候，不是海尔的制度，而是海尔“真诚到永远”，强调服务至上的文化引领员工妥善地解决了农民的申诉。更绝的是，海尔在此后，居然发明了可用于洗地瓜的洗衣机，这使得本来可能演变成“公共危机”的一件对海尔相对不利的事件变成了喜剧。其中所仰赖的正是海尔的优秀企业文化的“指南针”作用。特别
