不管你承不承认，“管理革命”和“创意革命”都正在发生，管理革命的核心是知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素，对这些知识工作者来说管理的重心转向激励，而“创意革命”时代，创意者最主要的驱动力来自成就感和社会价值，而谷歌吸引和留住创意精英的第一条即是“给优秀的人超乎常规的回报”。当然，如果你有能力，可以用建议的方式，帮助你的直接上级争取更好的态势，让大领导来建设性地解决他们之间的纠纷。做自己情绪的主人，不要受外界的干扰，特别是不要受你的直接上级的情绪干扰。组织与员工关系应淡化“雇佣”强化“合伙合作”，管理思维应从“迎合+恐吓”转向“策划人+教练+受托人”，管理方式应从“命令—控制”型转向“教练—激励”型。多赞扬，少批评。问题是，二领导专业性更差，，晕了，之前还是比较优秀公司出来的，但确实水平感觉不行。这五种方式直接相关的是企业衰败的五种方式。而投资员工不仅仅是给员工多发工资，还有更多层面，简言之，就是把员工当成“完人”对待。这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通、自我启发、有效地利用业余时间，向不同职务的会员进行交流的场所。员工可以根据自己的兴趣选择参加不同的团体聚会。主管要协助小组决定工作的优先级，鼓励成员发言，如果他们提出计划时，要确实的列入讨论项目。越级指挥是不被认同的。那么问题来了，企业应该怎么做才能促进员工身心健康呢。
注意，请示者是你的三领导。创立于1971年6月美国西南航空公司（以下简称美西）深谙此道。对于刚上任的新手主管来说，前几周或几个月是他们与下属员工建立感情的关键时期。当店里的员工收拾东西离去时，他们谁都没有想到，这个不幸的结局，就始于一杯水的冷漠。这一次，服务员没再理她，而转过头去，接待下一位顾客……那一天，年轻的女子带着婴儿到家后，就和邻居聊起了当天的事情。只是谁也说不清，是从哪一天开始，餐厅开始变得冷清了。”“杯子不单卖，你买杯饮料吧。邻居是位中学老师，学校就在速食店的旁边。绩效面谈的10个原则建立并维持彼此信赖。员工第四次迟到以后，总经理会跟他谈。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的"导师"，反应了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。建议可以由总经理办公室或者总裁办公室以总经理的名义进行通知，如果是大中型企业，则可以通过局域网或EMAIL的形式，如果是小型企业，则可以在每周的例会上就上述问题进行传达。对新生代员工不能去控制，他们也不会让企业控制。
一方面要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。组织大家进行休闲娱乐活动公司可定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等，不要以为只有大公司可以举办这样的活动，对于那些小企业，也可以在周末举办这样的比赛，或者跟自己的客户一同举办，不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。提供便利设施和服务为了方便员工的工作和生活，公司可以办一些福利性的机构和设施，比如洗衣店、幼儿园、便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，可以提高员工的工作满意度和对企业的归属感。倾听并鼓励部属讲话。他们办托儿所的做法也很独特，用网络将托儿所和员工的计算机联机。父母爱子女毋庸置疑，有了爱，青春期的子女为什么照样叛逆。比如台湾着名的台积电公司，他们的很多工程师由于工作很忙，所以不常自己洗衣服，公司就与专门的洗衣店合作，洗衣店到公司指定的定点收取衣服，过几天再送过来，这样就解决了员工的生活琐事。让优秀人才尽情施展才能吸引优秀人才的因素，不应只限于金钱，还应有大展身手的机会。
