文化差异性的挑战太多的合并，收购和合资企业并没有遇到他们所预期的希望。当两个公司整合时，他们是仔细地考虑到战略动机之后才做出的决定。他们希望展开一项共享的任务和找到一种感到有负责任的管理做事的方式。在相对忙碌的状态中，各种专家指出问题所在和潜在的缺陷。决定是在一种有广泛意见的情况下做出的，但是，仍有错误。依照商务的国际化，两项理论导致了错误的发生。这是糟糕地交流和无力去管理文化的差异性。文化的差异性能够带来一场猛烈的风吹过合作的联盟。它们能够减缓，甚至是妨碍做出决定。抑制管理的连贯性，还有阻滞信息的交流。不确定性是由股东所引起，触发了一个对结构的更高要求，这需要面对面沟通来达到，从而越过等级制度的级别。然而，管理团队通过超时工作和由始到终的整合程序才使工作得以完成，几乎不给予文化的差异性和交流他们优点的重要性。这些整合管理人员们需要找到创新的可供选择的办法，来改变他们对习惯的，单一文化方法而达成的结果。例如，如何去：激发出一种焦虑的工作力量，害怕裁员，结业和可能没有完全理解现在他们期待的是什麽，建立信任和联系，包括工作环境中的工作态度，人权，环境，和道德规范，在对他们自己的个人价值来体现是非常不同的，执行过程和传送结论时，遇到新股东的期待，在同一时间内他们把现存文化的情况也计算在内。然而，文化的了解对国际化高级经理的位置来说不是一个先诀条件，跨文化的敏感度不象是在单一文化的情况下的大多数管理团队那样。许多领导者缺少应有的态度，技巧，和行为。那需要去成功的解决文化的多样性。文化的挑战第一步学到的是这些技巧，去获得更好地理解总体上的文化。三点是值得注意的：1.我们都是共同地被程序化哲尔特胡福斯特德对文化的定义是：共享被程式化的想法，能够清晰地区别一群人和另外一群人，告诉我们的事，我们的所有人都是被同样程序化的。
“名牌的一半是文化”——创酒店名牌，突出酒店文化特色，加强酒店文化经营，必将成为酒店经营成败的关键。酒店全面导入酒店CIS，是酒店名牌形象得以有效塑造和提升、也是酒店及其产品成为名牌的必由之路。对与酒店形象有关的一切要素要进行全面系统的规划设计，并通过全方位的多媒体的统一传达，塑造独具文化品位的酒店名牌形象，以谋求大众的认同。 名牌文化管理是从酒店企业文化制度层次上规范和约束酒店员工的内部和对外的各种行为，是创造名牌文化的组织基础和制度保证。对内主要体现为酒店管理的科学化改革，要求酒店制定制度文化发展战略，为酒店价值现象体系贯彻落实提供制度保障；对外则表现为建立文化发展战略。 目前的中国酒店业供求关系发展不平衡，供大于求，竞争激烈，但市场的层次、空间和潜力还很大。聪明的管理者不会害怕竞争，而是通过竞争来显示优势和能力，通过竞争找到自己的位置。我们应该认识到：供求的天平倾向消费者，他们不仅可以选择不同档次的酒店，还可以选择同档次酒店里最值得信赖的品牌，实际上他们是在选择最值得信赖的员工、最值得信赖的服务、最值得信赖的文化。
但是，洪董事长只是从西方基督教搬来了一些基本理论，并将其神圣化，但另一方面则力图使这些理论服从自己的公司的需要，对其进行包装。从更深层的意义上看，这种包装的根本标准又是中国传统文化的价值观念相对立。所以，就决定了太平公司的企业文化这颗树苗失去生长的土壤，为以后的失败埋下了祸根。公司总部迁移到南京后，在公司内部滋生的小农意识的开始蔓延，而从西方生吞活剥而来的宗教文化 也随之褪色，因此企业文化成了挂着的羊头，而实际上则是卖着封建文化的狗肉。在“上帝”的企业文化下建立起来的太平公司，终于又变成了等级森严、腐化堕落的太平公司。当公司员工对于企业文化忠诚的信仰为对信仰的怀疑所代替时。狂热的感情转为人心的冷漠、猜忌，企业文化失去了它原先的维系力。到了太平公司后期，随着企业内耗不断加剧，失去了杨副总裁等一大批优秀的人才，而后来空降的职业管理者石经理带领自己的团队也愤然出走，在家族企业中做困兽犹斗的太平公司走向最后的倒闭。
把现有的、正在发挥作用的文化视为空白的结果，就很容易使我们走上一条建立全新文化的道路；而驱逐我们走上这条道路的就是我们文化中的另一个元素——好大喜功。 中国人不屑小打小闹，总想成就一番大事业，讲究的是“不鸣则已，一鸣惊人”。面对着错综复杂的现有文化，与其修修补补，不如推枰重来——好大喜功的心态让企业的这种选择有了十足的理由：建立一套全新的文化而使自己企业的焕然一新，建立起一套永保基业常青的文化而一劳永逸，这是多大的成就啊！ 然而，文化的作用并不会因为我们的主观上的漠视或重视而发生性质上或方式上的改变；如果不对文化中起阻碍作用其进行批判与改正，人们会依然恪守。文化是一种习惯力量，人们不会主动的放弃现有文化，而去接受新文化，即使企业对现有的文化进行积极的改进，其进展也是极为缓慢的。 也就是说，如果文化中的元素对我们的问题是起促进作用，我们忽视它，那只是放弃了一种凭借；相反，如果文化中的元素对问题的解决是起阻碍作用，我们的忽视它，或是我们退却了，那么我们就会深陷其中，文化就会从根基上束缚着我们对问题的解决。事实上，当我们深入的面对那些起阻碍作用的文化元素时，我们所能做的不是选择怎样对待，我们已经别无选择，我们唯一能做的就是把它们作为需要攻坚的课题。 好大喜功、急功近利与非此即彼的思维模式是紧密衔接的。前面以非此即彼的思维方式来区分对己是否有利，后面就急功近利的进行取舍，而好大喜功的心态往往让我们忘记了我们的真正目的——割裂了与现有的文化联系来建立新“文化”，就成了为了建设企业文化而建设文化。这是当前对企业文化认识的三大障碍，也就是说我们要正确认识企业文化就要克服这三个元素所起的阻碍作用。
