文化是同方未来发展的基石为更好地实施技术创新与技术孵化、产业化，同方摸索出一套独具特色的创新孵化体系，通过非常生动的产业实例和每年一个新台阶的优秀业绩，来树立员工的“大事业”思想和不断创新、不断攀登的意识。使员工们在工作中，真正意识到自己所进行的不仅仅是单纯的技术研发、成果转化或是市场推广活动，而是对企业、产业乃至国家都有重要意义的工作。这个意识树立起来了，人才的力量就能充分发挥出来，共同价值观才能不断在员工中发展与巩固。同方独特的企业文化源于清华，正是这种清华的“自强不息、厚德载物”精神，影响了同方的创业者，影响了同方的文化理念。清华的精神就是要做第一，要精益求精，同方作为一个清华的产业，为自己的未来发展树立同样的目标。同方内部每一位员工都有着做“中国第一、世界一流”的梦想。有了这样的一个目标和同方5年来凝炼而成的企业文化基础，同方在各方面的工作，如人力资源工作、财务管理工作、企业管理工作、企划工作，都在向着中国第一、世界一流的目标前进。清华同方经过5年多的发展壮大，如今已经成为一个有一定规模的高科技企业，已清晰地形成自己的支柱产业。要管理好这样一个日益壮大的集团型企业，需要一种凝聚力很强的企业文化为基础，而同方的12字文化在同方的经营和管理过程中，以事实证明了其强大的凝聚力和感染力。同方前五年取得了令人瞩目的成绩，随之而来的第二个5年乃至更远的目标已深深烙在同方上下每一名员工的心中，“世界一流”的目标可以说就是同方文化经过5年的发展和其内涵的不断充实的必然结果。而在今后同方的发展中，同方文化仍然是公司发展的坚实后盾，是同方培养创新成果和新的竞争力的基础，在资金、技术的背后，文化是同方未来发展的潜移默化的动力所在。
优秀的企业文化就是企业成功的基石。而在实践中，我发现：通过蒙狼文化，一些企业可以破解成功的密码。什么是蒙狼文化呢？简单的说，就是拥有蒙古人的执著和团结，更具有蒙古狼的勇猛和速度。在实际应用中，我把蒙狼文化阐释为VODHCARI模型图。1.目标远景和核心价值观。成吉思汗的目标就是成为草原之王，他把自身与家族的理想和目标通过嘉奖、远景、分解，变成了整个蒙古人的奋斗目标。现在，领导者追求的最高境界就是上同下欲，即建立共同的愿望、理想、远景和目标。只有找到了需要迫切实现的目标，组织成员才会努力学习和追求卓越，从而使组织欣欣向荣。另外，在面对来自不同地方的人群，企业还需要实现统一与融合的文化价值观，以此促进目标达成的速度。2.学习型组织。蒙古人喜欢刀弓不离手，终生习武不辍，这种勤奋的习惯铸就了他们的勇猛。在未来，企业唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快的学习能力。团队中的成员互相学习、取长补短，不仅使团队整体的绩效大幅度上升，而且还使团队中的成员成长得更快。3.铁血纪律。成吉思汗曾认为：“没有铁的纪律，战车就开得不远”。在这种思想下，成吉思汗建立了狼性团队。在纪律方面，我们不仅注重企业的一般性纪律，还采取了家族不参与管理、不任职原则等一系列措施。4.绩效导向。“战胜了敌人，我们共同分配获得的财物”，这是成吉思汗规定战利品的处理方式。在当今社会，“共进共退，共享利益”对于任何一个团队而言都是至关重要的。
一个民族一个国家没有文化不行，没有文化就没有根，一个单位一个企业也是如此。尤其是入世之后，国际上无论是民族、国家、地区还是企业的竞争，归根结底就是文化的竞争，这就是1998年我提出办中国企业文化论坛的原因。”在这些因素的积极推动下，6月，“21世纪中国企业文化论坛”在广州正式举办。企业代表空前踊跃参与论坛各项讨论，掀起了一股关注企业文化的热潮：科龙集团、联想集团、将军集团、广钢集团、韶钢集团、TCL集团，何济公、九江化工、广东移动、广东邮政、广发证券、广州远洋、珠海格力……一串串明星企业纷纷到会参加活动。论坛举办过程中，企业家们普遍反映：企业文化的作用说起来很重要，但在实际管理中并不好操作——成立专门的企业文化部门来系统进行总结和推广，是否就算对它的重视？可这样一来就常常变成了企业书报刊的编辑部，或者企业的文娱生活部。为什么企业文化在实施过程中会走样？还有，跨国经营的企业如何克服文化障碍？他们希望能增加与世界性的跨国公司进行交流，看看他们是怎样锻造企业文化，又是怎样在经营中创新、推行和改革企业文化的。把企业文化论坛办成长期的国际性活动，成为迫在眉睫的事情。李铁映同志首先提议，应该把范围扩大到全球的企业和专家学者中去：“让企业家利用论坛讲讲自己企业的文化、自己的成功与失败。不仅要邀请成功的企业家，也要邀请失败的企业家，让有过失败的、破产的、起死回生经历的企业家来演讲，会使论坛和演讲更有说服力。邀请国外优秀的企业和国内优秀的外资企业，请他们的企业家和专家来演讲，谈企业文化的本土化问题，或谈他们如何在中国取得成功；也要请开拓国际市场的国内企业家和专家讲他们的成功与失败，研究国内企业如何走出去、走向世界的问题。
因此中小企业也肯定存在企业文化的塑造问题，只不过因企业规模和发展阶段不同，企业文化塑造的力度和角度不同。台湾宏电脑董事长施振荣认为：“企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建设企业文化就比较困难了。”他不同意企业小的时候应更多地考虑眼前利益而顾不上企业文化的说法，“二十几年前，从第一天办企业起，我就是立足长远，只有长远才有办法从小长到大。比方说，信用对我们很重要，即使在企业小的时候也不能选择破坏信用的方式来达到短期的目的，不能用短期的获得作为破坏长期发展的借口，太多的人使用这个借口是不对的。很多人喜用最简单的方式解决问题，但最简单的方式往往不是最好的方法，达不到最后的目标。”这就是中小企业需不需要重视企业文化的最好回答。有文化别是劣根文化我国大多数的中小企业是家族企业，企业要想发展，家族经营只是其中一个阶段。随着企业规模扩大和面对更加复杂的市场环境，家族企业的局限性就暴露出来，这些局限性所产生的文化障碍是制约中小企业发展的关键因素。这些局限包括：第一，很多企业是家长决策，这种机制在提高决策效率的同时也带来决策的不科学，容易给企业带来风险；第二，家族企业往往用人唯亲，不是用人唯贤，企业的高层管理人员通常是企业主的子女或亲戚，这样就会发生不懂企业管理的人走上领导岗位，降低企业的管理水平；第三，任人唯亲使特殊人物把持关键岗位后，规章制度不起作用，关系代替制度使制度如一张废纸；第四，任人唯亲的用人机制产生不公平的内部竞争环境，企业留不住有本事的人才。总之，家族企业的家长制决策文化、任人唯亲文化、随意性文化是自家族企业成立起就形成的致命伤。
