每个企业都有他独特的文化，这种独特是在企业发展中形成的，不是后期为了追寻独特为刻意创办的。 发展才是企业的硬道理，企业发展形成文化，文化的形成促进企业的发展，如此循环才是企业应该追求的。
”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往既是文化、制度的塑造者，同时又是理念、制度的破坏者。二、从点滴做起很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司，他有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者，你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗？理念故事化，故事理念化，并进行宣传一、理念故事化企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来：清晨醒来，狮子的想法是要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子，“物竞天择、适者生存”，大自然的法则，对于企业的生存和发展同样适用。二、故事理念化在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。
可以说，什么样的文化造就什么样的领导者。在一个开放的企业文化中，组织里的任何人都可以畅所欲言，领导者愿意倾听不同的声音，这些都是正向的态度。相反，局限于眼前而不能接受新鲜的事物，就是非常负面的态度。 另一方面，关心别人，以诚相待，对于领导人都非常重要。当然领导者也要注意到，有些人喜欢被人关心、关注；也有些员工喜欢严肃的领导，喜欢明确的任务。所以一个好的领导者要能鉴别哪些人喜欢被表扬，被关心；而哪些人是喜欢被指导，被指正。 《中外管理》：中国企业在领导力评估上，应该重视哪些方面？ 李建志：领导力的好和不好，用什么来鉴定？取决于领导人的业绩。业绩包括很多内容，譬如：财务方面的指标，或者在执行新的组织架构和战略方面的考量，或者团队人员的流动等等。 通过我的调研和观察，我发现中国企业在三个方面有所欠缺。第一个就是企业的品牌建设——如何在全球化的背景下把中国企业的品牌打出去？第二个就是企业的研发能力，第三个就是企业的创新能力。而这三个方面恰恰关系到中国企业领导力的发展。 《中外管理》：那么企业应该如何在这三个方面发展领导力呢？ 李建志：最重要的是需要一个良好且有效的企业文化。在这样的环境之下，这三个方面才能成长起来。 领导者要敢于创造新文化 《中外管理》：很多企业都意识到培养领导力的重要性，但又普遍受困于后备领导团队的建设。对此，您有哪些建议？ 李建志：不是每个人都是天生的领导，这意味着团队里的每一个人都需要培训。这就好像不会有人愿意让没有受过训练的牙医帮他镶牙一样。 接受培训非常重要，但是培训以后的工作更是至关重要的。领导人接受培训以后要创造一种企业文化。在这种企业文化里，他能发挥所学。
我们创导的企业文化，是一种精神，是一种信仰。所以搞企业文化是一个相当艰巨的工作，有什么样的CEO就有什么样的企业文化。很多人都问我，我们企业那么小怎么搞企业文化呢？我始终认为，有一个人就有企业文化，只要这个CEO举旗，要办企业就有企业文化，CEO的想法就是企业文化，只不过CEO的想法能不能感动你的员工，能不能感动社会，能不能广泛得到社会的认同，这个是最重要的。 一个企业的文化应该是一种员工的文化，是员工的一种心理诉求点所在，所以企业文化在一定程度上和每个员工都有关，代表了员工以及企业本身的一种追求目标。而这种企业文化能够得到社会的认可，得到消费者的认可，则是成就品牌的一个重要因素。 企业文化本身就是一种产品，由CEO的人格和企业的个性组成，更是企业向社会展示出的一种精神产品，本身就是企业的一个卖点。 得消费者心得市场，市场包括员工和消费者，乃至整个社会。而企业通过什么得到消费者的心，从根本上说就是一种企业文化。
