当某个薄弱的环节或部门发生变化之后，文化创新就要瞄准新的目标。例如，中国民营企业在创建之初常常选择亲情化、友情化的管理模式；而当企业规模发展到一定水平时，就必须实现由家族式管理向现代企业制度的转型。在这一转型过程中，最艰难的莫过于培养员工的制度意识，使员工从过去的“服从权威”、“服从个人”逐步向“服从制度”、“服从规范”转化。这种观念的转变是非常痛苦的，要求企业不仅要有一套先进的管理制度，而且要保证管理制度的严格执行。与此相适应，文化变革的重点就在于创建“执行文化”。但是，当制度化建设在企业取得成功、遵守制度已经成为企业员工的习惯性的“自律”行为时，文化变革的重点就应转移到营造创新氛围、培养创新精神、建设学习型企业上来。企业文化在某种意义上讲就是企业家文化，不同的企业家有不同的管理风格。因此，管理风格的差异也就标志着不同的企业文化。所谓管理风格，是指企业的一种气质、一种倾向、一种个性化的管理与运作，它揭示了企业是以一种怎样的个性、态度、作风去运营的。风格是一种相当模糊的东西，你可以强烈地感受到每一个人的个性和气质都截然不同，但你却常常无法精确地用语言去描述它。例如，我们可以感觉到生产钢铁的企业与生产软件的企业存在着不同的管理风格，感觉到不同的钢铁企业之间甚至同一家钢铁企业内部不同的子公司存在着不同的管理风格，然而要加以描述就相当困难。从这个意义上说，管理风格体现了管理的艺术性的一面，是一种“只可意会，不可言传”的管理境界。一般来说，企业家特别是企业创业者往往在企业管理风格的形成与发展中发挥着举足轻重的作用，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素融入企业的管理制度中，并使员工逐渐地感觉到企业的与众不同。
核心资源包括所获取的技术、知识、外部资源以及相关能力。诸多能力中，总有一个或者几个的整合是你的核心能力。在你说到“这些年来我们就靠它吃饭了”这句话的时候，你已经接近自己的独特能力了！当你说到“提高它，我们能吃到更好的饭，更长的饭”，那基本上可以定位你核心竞争的“硬家伙”了！独特的、难以被人模仿的核心技术可以说是核心竞争“硬家伙”里很具代表性的。核心技术支持核心产品，两者是企业核心竞争力的硬件的重要组成部分。当今世界著名的企业大多都拥有自己的核心技术，比如索尼公司的微型化电子技术、JVC公司的视频机电一体化技术、NEC公司的数字集成技术等。核心技术是这些公司发展壮大并成名的关键，也是它们在市场竞争中能独占鳌头的关键。不管是“软文化”还是“硬家伙”，都能够为企业带来超额利润，这也是核心竞争力的价值所在。核心竞争力并不是一成不变的，它随着企业的发展和市场的需求不断丰富和发展。随着全球经济一体化过程的加快，竞争日益激烈，众多的企业不可避免的被推向全球市场，而科学技术和信息技术的快速发展，产品不断的推陈出新，加快了企业竞争变化的速度和复杂程度。在高速运转、机遇和风险共存的竞争社会中，企业只有充分的认识并发挥自身的竞争优势，持续地提高核心能力以适应市场变化，才能有效把握自己的命运，在竞争中求得自己的“势力范围”。一种能力是否是企业的核心竞争力，我们可以这样判断：能够适用于各种市场；能得到消费者的认同并能对消费者利益做出重大贡献；很难被竞争对手们效仿，即使效仿，也是公司最擅长的。一般认为，一项竞争力要成为核心竞争力，必须能带来竞争优势，甚至必须是“班级第一名”。
我们常说“企业好了，大家都好”，可是，到底怎样才叫“好”呢？当我们真的“好”的时候，我们又给过员工们什么？又给过员工们多少呢？我们常说“加加班，辛苦一下”，可是，除了几句期许的话，除了拍拍员工们的肩膀以示激励和倚重之外，我们还表示过什么呢？我们又考虑过自己正在压榨员工们与亲朋相聚的时间吗？我们还常说“要以公司为家”，可是，我们给过员工们家的温暖吗？我们履行过作为员工们的“家人”的责任吗？……说到这里，你或许已经忍不住嗤之以鼻，他们不过是我的下属，不过是一群打工的而已，干吗还要费劲心思去“讨好”他们？对了，你从未将员工们当作自己事业上的真正同盟，他们和你的关系还仅仅停留在老板与雇员、管理者和被管理者的层面上，你要做的就仅仅是想用一些权谋之术和画下一张张馅饼，让自己和员工们之间构筑起一道虚幻的朋友和家人的关系网，以让他们忠诚、忠诚再忠诚，付出、付出再付出而已。既然如此，员工们又有何理由要受你所谓的讲究集体利益、忠诚、吃苦和奉献之类的企业文化的蛊惑与驱使呢？我给了他们就业的岗位，给了他们锻炼的平台，给了他们聊以养家糊口的机会！这并不是什么好的理由，因为，在现实的政经及讲究双向择业的环境下，“东家不打，打西家”和“此处不留爷，自有留爷处”，也早已被我们这群老板及经理人逼成了员工们的口头禅。如果我们仅仅抱着前述思想的话，我们也难以留住那些高素质、高技能的人才。或许，你现在已经开始思考：建设优秀的企业文化难道需要考虑员工们的意志和兼顾员工们的利益？是的，当你准备构筑讲究学习和积极主动及其创新的文化时，就应该考虑自己是否给了员工们接受培养和提升素养的平台，自己在组织培训时，是否都得占据员工们的工作外时间？就应该考虑自己是否应该容允员工们犯错，并找到保持住笑脸鼓励和支持他们继续发挥主观能动性的办法？当你准备构筑精诚合作的团队文化时，就应该考虑如何让自己改掉总把自己凌驾在团队之上，不去遵守自己所推导的团队规则的“恶习”？就应该考虑如何找到放权和约束的尺度，让自己表现得更尊重和更信任员工一些？当你准备构筑讲究奉献的文化时，就应该考虑自己是否应该和员工们分享成功的经验，是否应该将员工们的所得和企业发展所带来的利益联系得更紧密一些？就应该考虑自己是否应该修订那些惩罚总大于奖励的制度，是否应该更守信诺、更及时地拿出一些实际行动来犒赏员工们的“好好干”？也许，你会说有些员工就是扶不上墙的烂泥，对一堆烂泥，有必要这么在乎他们、这么对他们好吗？你如果抱着这种思想，那我就有必要怀疑你建设人力资源部门及管理团队的眼光，那就有必要提醒你的是：你可能并不是仅仅把一些员工当着一堆烂泥，而是把所有的员工都当着时时准备负己的叛徒、充满惰性的懒鬼、贪婪的盗贼和不值一提的“下等人”。
企业文化是一种价值观。其价值观是通过企业管理者以及员工的行为、习惯来体现和发展的，优秀的企业文化最终体现在促进企业的生产经营发展和提高企业的核心竞争力上。企业文化实质上是全体员工的理想信念、价值取向、工作效率、道德作风等与企业价值观互相融合共生的过程。企业文化只有深深植根于广大员工的土壤中，由员工来培植、浇灌，才能茁壮成长并结出丰硕成果。以价值观塑造为核心的企业文化建设是在企业总体发展战略的基础上，按照以文化力增强企业的竞争力的要求，结合企业由传统管理向科学管理和文化管理的提升的趋势，通过建立共同愿景、建设学习型组织、完善各种规范制度等途径，确立“忠诚在企业、热爱在岗位、拼搏在市场、超越在自我”的核心价值观，真正承认员工价值所在，支持员工价值追求，引导员工价值提升，保障员工价值实现，使员工真正成为“物质富有”和“精神富有”的有产者。那么如何在在企业推行以塑造价值观为核心的企业文化呢?一、确立企业核心价值观，引导员工树立正确的价值观根据成长型的国有老企业的特征，围绕企业的共同愿景，应确立“忠诚在企业、热爱在岗位、拼搏在市场、超越在自我”的企业核心理念。并完善与之相适应的员工价值理念体系，实现企业价值观与员工价值观的统一。不断引导职工树立全员、全过程的学习理念、快速反应的速度理念、持续改进的创新理念、讲求公德的诚信理念、适应挑战和竞争的团队理念。在五种理念的基础上，要求员工具备“洁身自爱、坚韧不拨、奋发向上”的三种品格，具备“成就意识、危机意识、竞争意识、节约意识”的四种意识，并塑造四种形象，即“干部塑造公仆形象，党员塑造先锋形象，员工塑造主人形象，企业塑造文明形象”。引导和动员员工“用学习的热情、团结的真情，奋斗的激情实现的企业美好前景只有价值观高度认同了，才能使员工的个人价值追求与企业的理想、目标、使命和价值观等达到高度的统一。
