你是一位卓越领导者，还是身处险境、前途堪忧的领导者？你是如何判断的？你的下属和上司又会怎样评价你？
在评估自己的工作时，要重点关注态度和行为。它们可以最有效地区分卓越领导者和失败领导者，因为它们能体现出四项核心情商指标：自我意识、自我管理、社会意识和关系管理。
这些因素同有利或不利于领导者的态度和行为相关。
卓越领导者的五种做法：
以下是成功领导者的五种有效行为和态度。
1. 了解自己的情绪，清楚它对自身和他人产生的影响。
通过培养情绪自我意识、适当地管理对各种形势的情绪反应以及你影响他人的方式，你在其他方面的技能和才干也会得到提升和充分利用。要明白自己容易被哪些事激怒，对哪些工作充满热情，如何在情绪波动、危机四伏、冲突爆发和身陷绝境时管理好自己和他人。
卓越领导者知道，无论意图如何，他们对别人的影响都至关重要。他们会征集反馈，以便在影响与意图背道而驰时得体地予以补救。
2. 了解自己的优势和局限。
最优秀的领导者知道自己永远不可能成为万事通——他们也不会不懂装懂。实际上，他们知晓自己真正擅长的领域并充分利用这些技能，花时间去做自己最精通的事，同时在有欠纯熟的领域继续深造。
卓越领导者会在身边聚集一批头脑更睿智、经验更丰富的人来弥补自己在某些方面的不足。他们会干脆地承认：“这个问题很好，但我不知道答案。
所以，咱们还是去找个真正的行家吧。”了解了自己已知和未知的领域以及工作方式，你就更容易领会如何领导他人发挥自己最大的潜力，如何尊重他们独特的需求、动力、优势和挑战。
3. 了解并准确把握你的自我价值和能力。
自信与自负之间有天渊之别。自信来源于对自我价值和自我意识的充分认识，而自负则往往来源于恐惧和高人一等的优越感。最优秀的领导者对自己的知识信心十足，一切行动均从客观实际出发，绝不自以为是。
他们考验自己的能力，不断拓展、成长、学习。同时，他们往往脚踏实地、沉稳自信、临危不乱、处变不惊，即使面对重重压力，也会恪守自己的核心价值观。如果他说“就算我并不赞同，我也始终了解并尊重他的立场”，则无疑表明这位领导者具备上述素质。
4. 以乐观的态度思考和行动——要善于发现优势。
领导者有两种，一种是通过“富足”的透镜思考和行动，另一种是通过“稀缺”的透镜思考和行动。卓越领导者知道自己当前的态度会传达出怎样的信息。即使在艰难时期，他们也会竭尽全力寻找解决办法和新创意，哪怕有一丝微弱的希望也会紧抓不放。
他们或许会改变航线，但绝不认输言败，而是经过深思熟虑，引领员工向更壮美的港湾进发——这些地方大家往往从未听说，甚至不相信它们的存在。
哪怕是即将遭遇灭顶之灾，最优秀的领导者也会如实相告，然后点起一盏明灯，照亮通往更美之地的前行之路。这些领导者的下属总是说：“无论上司去往何方，我将始终追随不渝。
5. 善于发现和把握机会，创造更大的利益。
卓越领导者有坚定的自信心和自尊心，因此自我需要很少。他们不会浪费时间去打造自己的光辉形象，而是倾注精力和时间去实现超越自身的价值，常常能创造出远比个人事业重要的宝贵财富代代传承。
他们在力图建功立业时，会精确瞄准更大的利益，声称“不能双赢就免谈”，询问“我们如何能利用手头资源实现最大利益?”他们想方设法帮助多数人实现最佳利益，为了获得更加卓越的解决方案或成果，甚至不惜牺牲自己的个人计划。他们笃信共同愿景，为参与其中的大多数人争取最佳结果。
这样的领导者即使在离职或去世多年之后，人们谈起他们时仍热情不减。
失败领导者的五种做法：
以下是失败领导者的五种行为和态度。
1. 漠视他人的情绪和观点。
失败的领导者总是无法领会或重视下属发出的信号，就算是有所察觉，也浑不在意。这些行为都是缺乏同理心的表现。这种情商技能同社会意识直接相关。
没有同理心的人不可能成为优秀领导者。如果无法设身处地地替别人着想，你将蒙蔽自己的视线，对重要的信息、理念和观点视而不见。这种领导者往往很快会众叛亲离，因为下属觉得自己得不到信任、理解和尊重，说出的话也无人倾听。
他们的影响力有限，无法激励他人，只顾以自我为中心，总是骄傲自满，最后难免落得个失败的结局，却还在苦思冥想自己究竟错在何处。
2. 遗漏关键线索、规范、决策网络和政治策略。
这种领导者大多能力低下。他们要么是恰逢对己有利的特殊时势，要么是遇到了某个任人唯亲的上司，总之稀里糊涂地就坐上了领导宝座。他们的情商和自我意识都差得可怜，不是令人生畏，就是闭目塞听。
不过更有可能的是，他们患有组织失明症。当上司对他们心生不满、潮流开始转向，或下属背地里对他们议论纷纷时，他们竟浑然不觉。他们总爱越俎代庖替别人拍板，自己分内的决策却置之不顾。
他们的行为更像是单打独斗的“个人贡献者”而不是领导者。他们喜欢开一些不得体的玩笑，踩着不合群的鼓点跳舞，对自己领域内的游戏规则一无所知，也不愿接受。
3. 结果不如意就怨天尤人。
作家吉姆·柯林斯(Jim Collins)指出，卓越领导者失败时会对镜自省，成功时则望向窗外为他人喝彩。实际上，问题出现时领导者难辞其咎，因为他们要对文化和团队的成功负责。让下属对自己的绩效负责很重要;但如果将错误或失败怪罪到他们头上，你就永远别想获得成功。
问责和指责的区别就在于处理问题的方式。领导者通过提问来评估错误产生的原因或环节，为团队的问题负起责任，然后坦诚而勇敢地讨论形势和解决方案。
失败的领导者不会提问，只会发号施令。他们要证明自己正确，就得找个替罪羊。从他们口中，你很少能听到“我们可以从中学到什么?”，相反，他们总是说“你们可别再把事给我办砸了，否则的话……”
4. 不愿处理和解决冲突。
失败的领导者不愿处理冲突，无法提供建设性的反馈，总是回避重要的关系问题。他们认为“只要我置之不理，冲突自然不了了之”。
但事实上，冲突往往会迅速升级恶化，最后闹到不可收拾的地步。如果同事关系不和、团队职能失调，工作就无法顺利开展，于是成果深受其害，领导者最终难免失败。
即便是最友善的领导者，如果不能或不愿清理乱局、解决问题，也会失去同事、直接下属和上司的尊重。系统会通过绕道的办法来解决路障。这样的领导者会丧失同事的信任和尊重，最终连自己的职位也保不住。
5. 自我封闭或与团队建立独立王国。
这些“独狼”也许有一个由忠贞不二、唯命是从的直接下属组成的小圈子，总是将“我们”和“他们”对立起来。他们在自己的地盘里自得其乐，很少与外人分享资源或知识。他们相信这块天地中只有他们自己，没人能了解他们，任何形式的介入都会有损于他们的计划、工作或形象。
失败的领导者划分派系，一心想着征服。成功的领导者不会暗中对人使坏;相反，他们善于协同合作，能充分利用其他领导者的智慧、才干和时间。
有两条路可以走出这种情景：
失败的领导者为困境所迫，主动改变自己画地自限的态度;
他们卸下领导者的头衔，到其他岗位发挥优势。
大多数领导者都可以通过评估、自我激励、学习、领会、练习和反馈来培养和提高情商。
罗克珊娜·休尔森，Highland Consulting Group咨询集团总裁兼CEO，Leading with Impact: Your Ripple Effect领导力发展项目的创建者。
本文原载于《卓越领导》（Leadership Excellence China），翻译：陈媛熙。
