跟多数人一样，杰伊·戈尔茨也讨厌炒人鱿鱼。他的类似博客引来众说纷纭，可就是没人讲到到底如何解雇员工。我这方面经验不算多，可26年来，我也辞退过5个违纪员工。2008年，我还一次性裁掉了11名员工。如果你也是老板，总会遇到炒人鱿鱼的时候。
每次聘用新员工，我都很清楚自己想要什么、他们将如何为公司做贡献，以及什么情况下我要终止与他们的合同。换句话说，规则是由我掌控的。规则类型有两种：一是与员工业绩有关的规则，二是与公司运营有关的规则。有时员工是因犯错而被解雇，而有些时候，比如公司破产，员工也得卷铺盖走人。《合伙人》教会我的是：公司的良好运营高于员工个人利益。
我费心写下自己对员工的期望，同时也澄清公司给他们的福利，然后编成员工手册。手册的编写通过了劳动法律师的审查。公司新员工人手两份，阅读后要填写反馈信息，表明自己已阅读并理解手册内容，愿意遵守公司相关章程。我的保罗·唐恩斯家具公司（PDC）对以上规则有权作出最终解释，并在必要时加以修订。规则变动后，员工会收到通知和新版手册，然后再次填写反馈信息。以下便是我公司的部分员工行为准则：
• 员工务必尽力提高工作效率。
• 员工应安全高效使用工具、垂钩及相关设施，并尽力避免损坏。
• 员工应时刻确保安全操作工具和机器。
• 必要时，员工应佩戴耳罩、眼罩、防尘面具等防护用品。
• 员工应完成公司委派的任何合理工作，包括车间维护、家具发送等等。
• 员工应向公司管理人员及时汇报车间隐患问题和低效情况。
• 团队精神为本公司聘用人才的基本要求，员工必须有团队协作能力。
• 员工必须准确记录工作考勤表。考勤表是评定生产指标、工资酬劳的参照标准。
公司期望员工彼此合作、举止得体。若有行为不当，公司将单方解雇员工。部分解雇缘由如下：
• 迟到早退或无故旷工。
• 故意或多次损坏产品、机器和设备。
• 按公司标准，经常玩忽职守或危险作业的员工，不计业绩，一律辞退。
• 偷窃。
• 伪造工作考勤表。
• 侮辱、骚扰或攻击其他员工。
• 有违法行为，如服用违禁毒品或工作期间酗酒。
• 其他原因。
员工务必明白，公司良好运营有赖全体成员的积极高效付出，而业绩不达标的员工则会影响公司的正常发展。为公平考核员工业绩，本公司将对每个岗位进行记录。公司有权辞退任何业绩欠佳（质量/考勤）、未达到往期标准的员工。业绩考核具体标准由公司决定。
显然，以上规则相当清楚。我辞退的5个员工，有3人伪造考勤表（想不劳而获），1人经常迟到，还有1人不愿参加公司纪律会议。以上情况在员工手册上都有相应章程，他们显然犯了某一规则。
最纠结的是，你得让员工接受这些规则。员工犯了事，我很难坐视不管。有时事情并不那么严重，让我想到辞退他们可能会苦了一大家子。可是，打拼这么多年，我发现维护公司利益才更重要。好员工并不愿意和混日子的人共事，更讨厌欺诈偷窃行为。
多年前我有一个很喜欢的员工，家境比较困难。可后来他开始伪造考勤表。我实在狠不下心辞退他，只好睁只眼闭只眼，就这样过了几个月。有一天，车间主任跑来跟我说：“要么辞退他，要么我走人。”这才解决问题。对待不诚实的员工，《合伙人》作者讲到这么一个矛盾心理：他只能立即辞退他们，但心里为他们感到难过——都是些自私自利的人罢了。这教训我一直铭记在心。
成年后，我最难受的时刻就是辞退员工。为了足够狠心完成这一任务，我会事先列出员工的不当举止、揭发人、相关章程，以及我将采取的措施。此外，我还会给员工一份确认书，让他本人签字确认。这样，员工应付职责及辞退理由便一清二楚了。辞退时，我会请一名老员工做证人，房间安装摄像头以记录整个谈话过程。员工进来后，我们会告诉他谈话将被摄像记录，让他明白这事必须这么了结。
然后，我宣读文件上记录的问题，征询对方意见。当时，5个员工中，有4人承认自己犯了错，另外一个没等我读完就走人了。有两次，员工请我再给他们一次机会。这时我很难狠心解雇他们，好在边上的证人还能让我保持理性。有时我觉得自己不甚合群：我成了公司利益的维护者，是个铁面无情的老板。其实我知道自己并非真正无情，只不过问题必须那样解决罢了。
除了前面提到的5个员工，我还辞退过另外两个，因为这两个人业绩都没过关。他们都是手艺精湛的木匠，资历丰富。我对他们极有厚望。可实际工作时，他俩都不合格。一个人做事磨洋工，最简单的活儿都能拖上很久。虽然他手艺精细，可他做一个像脚凳这样的简单家具都得耗上一星期。所以我不得不找他谈话。他表示自己向来如此，只好卷铺盖走人。另一个员工急于表现，把自己搞得紧张兮兮，草图上不是缺这个就是少那个。几周后我只好也把他辞退了。这两个人都清楚自己达不到岗位要求。辞退他们虽不愉快，却也并非意料之外的事情。总之，对事不对人吧。
最难对付的情况是，员工举止得体，但工作效率不痛不痒。根据多年经验，我发现手艺精湛也分很多货色。有些人生来就比别人来事，既会操作机器、挑重担扛大梁，又能高效优质完成任务。而有些人则做不到。对老板来说，发现员工使出九牛二虎之力也还是完成不了任务，是件很沮丧的事。除了这两种极端“牛人”，公司还存在大批“中游员工”。这些员工技艺了得，也很有职业道德。但2008年公司急需注入新鲜血液时，我就炒了一批“中游员工”。遗憾的是，公司当时无法提供相关培训来提高他们的工作效率。这是我的失误。
但话说回来，对像我这样的小公司而言，培训员工开销不菲。要达到目的，我就得任用某个老员工全职负责培训，可我付不起那份薪水。原则上我们希望老员工能指导新员工，但实际上他们都不愿意。因为公司凭产量来考核员工业绩，而花时间指导新员工则会影响老员工自己的考绩。还有，近来公司没怎么开例会，自然也没一个行之有效的办法提高整个车间的效率。多雇用一些员工可以增加产量，但若管理不当只能适得其反。公司曾经就在这方面栽过跟头。
2008年秋天，公司出现资金短缺问题，显然得裁掉不少员工。好在问题迎刃而解。这次裁员要容易得多。一来公司除了裁员别无他法，二来刚好可以趁机摆脱这些缺乏培训的中不溜丢的员工。鉴于整个市场经济不景气，我还能拿这个做幌子。（此后，公司在精简员工的基础上产量年胜一年。）
大裁员那天，整个车间莫不拍手称快。所有人都忍受了数月艰难，大整顿总算让人喘了口气。我把所有人召集到一起，讲明公司财政境况，然后宣读了下岗职工名单。事情比我原本设想的要简单。有些被辞退的员工还特意来我办公室，感谢我曾聘用他们，说我是个不错的老板。这让我颇有些许欣慰。可是，直到现在我都觉得自己犯了大错，问题本可以用更好的方式解决的。就算不是最好，也可以再妥帖一些。
多数员工都还不错，勤勤恳恳为公司谋求利益。为此，我倍感幸运。我喜欢跟这样的人共事，喜欢每天去车间转转。当然，烦心事还时不时地发生，而我还得不讨好地炒人鱿鱼。身为老板，这也是没办法的事情。
当然，以上只是我的个人经历罢了。您是否也辞退过员工呢？您又是如何做的？
译者 lbddq
