小米联合创始人黎万强
尊重人是小米成功的关键原因之一。你尊重用户，让用户参与，让他发表自己的意见，参与其中；尊重员工，从管理架构上，管理风格上给普通员工足够发挥的空间。
所以，“参与感”被引入到了自己的服务体系中去，让每位员工都有机会发挥自己的聪明才智。
小米售后团队专门推出了一款名为“点滴系统”的内部App，来激发内部员工的参与感。小米售后的员工可以用它随时提交服务改进建议，小米总部会有一支包括张剑慧在内的五人运营小组，其中只要有三人对建议点赞，就意味着其被采纳，任务会迅速下达，并分发到相关的成员，一般几天后就会实施完毕。
一旦某位员工的意见被采纳，系统就会自动发放米兔、小米配件等做为奖励，而所有的流程完全透明化，任何人都可见，由此激发了小米内部员工的参与热情，据了解，点滴系统现在每月都能收到上百条建议，其中被采纳并实施的有数十条。
MIUI研发总监李伟星
反思MIUI的成功之道，小米的放权式管理起到了关键作用。
“MIUI团队跟其他公司不一样的就是他们的职能分布没有那么的明晰，没有确定谁只能做某件事。以产品为例，在微软是负责人决定功能该做成什么样的，下面的产品经理会去细化这个工作。
但在MIUI是所有人一起参与前期讨论，有经验的开发者也好、测试也好，都会参与，讨论这么做对不对，如果这么做，具体该怎么实施，等等。整个团队一起群策群力，这跟大公司不一样，大家的感觉是在做一个伟大事业，而不是感觉自己在做一份工作。”
小米联合创始人洪锋
一些人对小米的“去KPI”管理理解有误区。
实际上，没有KPI并不等于没有目标，我会和员工沟通我对他的期望和目标。但是我们不会提出具体数字，达到就给多少钱，超过20%就给200%的钱，只做到80%就没钱，我们不会做这样的事情。
而员工年底的评估，主要是由主管决定。之后我肯定会跟他们沟通，沟通中最重要的一个问题，就是怎么样让大家能够进一步地成长。
小米客服高级总监杨京津
对于小米的目标管理模式，无形的期望，远比有数字的KPI压力要大很多。
呼叫中心是一个人员和知识比较密集的部门，每天不停地在应对很多客户的突发事件，天天处于高压状态下，后来阿黎（黎万强）一直说，作为客服部门的负责人要学会放松，一堆的事情都要做好，但是能不能把一件事做到极致？
很有可能它就让客户留下深刻的印象，你这一点服务就能成为你的服务品牌。如果说小米客服有不一样的地方，老板与管理层在这一点上能达成共识是第一个主因。
坊间都说，小米内部是没有KPI的，我要特别声明一点，老板的确没有特别明确的数字指标，但他每次开会的时候都会问：还能更好一点吗？还能更好一点吗？我觉得这种无形的期望，远比有数字的KPI压力大得多，挑战也要大得多。
所以我每天自己在琢磨。坚持两年多后发现，做事思路变得更纯粹一些了，变得习惯于跟自己比：我今天能做到50分的水平，明天能不能做到51，后天能不能做到52，这是逐步沉淀的一种状态。如今，我们有了很轻松地专心做自己事情的状态。
（内容提供：润米咨询创始人、《互联网＋小米案例版》作者刘润）
