Managershare：领导者个人的级别高低对激励下属并不重要，最重要的是你和沟通对象之间的距离。管理者应该改变并调适自己的沟通方式，以便达成‘解释契合’。如果与下属达成了解释契合，下属就能把上级让他们做的工作做得更好。
有时候，当CEO和员工交流时，少就是多。这是斯坦福商学院组织行为学助理教授尼尔·哈勒维（Nir Halevy）教授和以色列巴伊兰大学（Bar-Ilan University）心理学教授亚伊尔·伯森（Yair Berson）在研究领导者与其下属的沟通方式时得出的结论。
此处的领导者既包括国家政要，也包括公司的中高层管理者。两位研究者特别验证了“解释水平理论”（construal level theory）。该理论认为，领导者与其下属之间的心理距离，会影响到领导者所要传达的信息在下属眼里的具体性和抽象性。
特别值得注意的是，他们发现，来自恰当人员的恰当信息，也就是级别与下属接近的领导者下达的具体行动指令，以及级别与下属较远的领导者发出的抽象信息会让人们更投入，也更愿意付诸行动。
此外，他们的研究还证实，反之也一样，也就是说，如果级别差异较大的领导者发出过于细化的具体指令，或者当直接上级传达抽象信息时，员工的投入程度和积极性都会更低。
哈勒维的研究表明，领导者个人的级别高低对激励下属并不重要。只是因为某人是公司级别的领导者，并不意味着他/她所说的就比级别较低的经理更有分量。“最重要的是你和沟通对象之间的距离。”
哈勒维强调，“我们的意思并不是说领导者在沟通时要时时小心自己的级别，而是说领导者应该考虑到自己与对方在组织内的距离。你应该改变并调适自己的沟通方式，以便达成‘解释契合’（construal fit），因为解释契合能带来积极的成果。”这些成果包括更强烈的工作满足感、工作更投入以及更紧密的社会联系（social bonding）。
基于这些研究成果，哈勒维认为，企业领导者可以更高效地激励和管理自己的下属，无论是直接下属还是间接下属，并能与他们进行更高效的沟通。“不妨想想无所不在的微观管理。”哈勒维谈到，“很多人觉得理想的境界是当个事必躬亲的管理者，即便是CEO，也想‘事无巨细、亲历亲为’。可这项研究表明，有时候，这么做可能会适得其反，所以，可能并不是个好主意。”
哈勒维认为，管理者如果与下属达成了解释契合，下属就能把上级让他们做的工作做得更好。“如果你想让下属消化吸收你的指令，那么，有了解释契合，他们消化你的信息会变得更容易。”，“消化信息的功夫花得越少，付诸行动就越快。”
哈勒维谈到，这个结论同样适用于导师计划，传统的导师计划会让经验丰富的高管与年轻的后起之秀配对。这项研究的成果却表明，理想的方式也许正好相反。导师和学生的级别越接近，导师计划可能越富有成效。“我们发现，你会从直接上司那里获得最佳指导和反馈，在师徒关系中需要的正是反馈效能的最大化。”
虽然哈勒维关注的是人们之间层级的垂直距离，不过他还认为，解释契合也可应用于其他距离，比如，空间距离和时间距离。
在现代工作场所中，有人可能在遥远的地方、卫星办公室或者虚拟团队（virtual team）中辛勤工作，人们的工作地点可能会跨越不同的时区，“我们即将研究不同类型的距离对领导者和下属意味着什么的课题。”他谈到，“为了发挥出最大潜力，领导者和下属必须找到跨越这些距离有效开展工作的途径。”
