批评者更有底气了。离职潮的出现，曾是外界质疑合弄制（Holacracy）在Zappos水土不服的有力证据，现在，离职比例从14%上升到了18%。
与一般企业自上而下的管理机制不同，合弄制完全摒弃了管理层职位，将市场营销、人力资源、客户关系等具体工作职责分散到了全体员工身上。
亚马逊旗下知名鞋类电商Zappos的首席执行官谢家华（Tony Hsieh）坚持认为，离职是个好现象。
离职数据是由Zappos首席运营官Arun Rajan在Zappos官网公布的，新增离职员工源于“超级云”（Super Cloud）项目团队。自2015年3月开始推行合弄制（Holocracy）自主管理模式以来，这家公司已有260名员工离职，约占全公司人数的18%。
2015年3月，谢家华向全体员工发送长邮件，宣布全面实施合弄制管理。在此之前，整体运营工作自2013年起已有约85%向合弄制转型。
尽管已有长达一年多的心理准备，但邮件中流露出的紧迫感和离职赔偿方案之丰厚还是足以让最忠诚的Zappos员工感到震惊。离职赔偿方案有两种：一种赔偿金相当于员工3个月的薪水，另一种赔偿金相当于员工月薪乘以工作年数。
在上一批离职潮中，由于有130名员工正在参与超级云项目，为了使这一重要项目不至于被迫中断，团队负责人请求谢家华将离职赔偿方案的期限向该团队延长至2016年1月4日，谢家华批准了这一请求。
Zappos实行的这一激进企业管理实验一直受到外界质疑。北美自助仓储公司StorageMart董事长Cris Burnam曾撰文指出合弄制的3大弊端：当企业发展遇到困难时运行不畅、无法约束缺乏工作热情的员工、在控制调度庞大的员工群体时面临严峻挑战。
Burnam认为只有成熟的、能够担负风险的大公司，和希望获得传统管理模式不具备的速度与灵活性的创业公司才适合合弄制。成立于1999年，拥有1500余名员工的Zappos属于前者。
因为取消了层级企业架构，Zappos正在探索新型的管理方式来决定员工晋升、奖金分配、薪酬调整、人才识别等方案。Zappos的做法是根据员工在公司中扮演的角色和所具备的技能发放徽章，并向员工发放与能力匹配的薪水。
然而因为完全取消了传统职位头衔，不少员工担心无法在公司外解释清楚自己的职责。对于表现不佳、无法胜任角色的员工，Zappos也正在探索更加有建设性的解决方案。
“超级云”项目负责人Rajan在接受Business Insider的采访时表示，在决定实施自我管理以前，Zappos内部各自为政的倾向越来越严重，各团队之间缺乏交流与协作。他同意谢家华的观点，认为自我管理的方式能够帮助Zappos在保持商业野心与规模扩张的同时，保留Zappos的创业精神。
据Zappos合弄制转型负责人John Bunch介绍，尽管有大批员工离职，Zappos实际上已经通过招聘让员工人数恢复到1500人左右。每一名新员工将完全在合弄制系统中展开工作。
在谢家华看来，在Zappos正式实行自我管理之后，公司正在朝好的方向发展。他同时也认为那些选择离开的员工——无论原因是什么——也将更加快乐。
“我个人的猜测是，约有一半接受离职赔偿方案的员工不是因为不适应合弄制或不喜欢自我管理，而是他们真的希望去外面看看，开启自己的事业。有了这笔赔偿金，他们就有资本去做尝试了。当然他们也知道，在12个月之内，他们可以选择回归Zappos。”
Bunch表示，尽管Zappos在过去一年里经历了一段混乱的时间，但Zappos大致能够完成2015年财务目标。目前Zappos还没有透露具体数字，但此前该公司公布的一个目标是获得1.75亿美元的运营利润，这一数据比去年上涨77.9%。
