Managershare：可以休假，但有的公司是不发这几天工资的。不过法律还是蛮人性的。
允许女性员工休例假的可能性大么？
日本已经立法了哦！劳动基准法规定，所有公司必须无条件无日数上限，不需医生处方，允许女性休生理假。
日本的劳动基本法规定，作为“在生理期工作明显困难的女性的处理办法”，因大姨妈而身体情况变差，导致工作困难而请假的女性劳动者，提出生理假期的要求时，不得进行驳回，必须允许休假。
这条法律适用于所有的雇佣形态，包括正式社员，也包括临时合同工，打工等。
因为作为女性，生理期的症状和天数各不相同。所以申请生理假期，不需要提出任何医生证明。而且公司不得限制上限。是的！只要说“我来姨妈不舒服”，理论上连续一个月不去也是 ok 的！
但同时，因为这个假期是自主报告式的，所以公司可以不强制设置一月必须使用一天这样的固定假。谁要放，谁单独放就可以啦。
那么日本有这项法律，女性可以随意放假会不会造成公司消极采用女性，或者降低女性的薪酬标准呢？
我认为日本可以推行这项法律，是有一些其他的法律基础做支撑的。
首先，生理假日是否是带薪假，是公司自己规定的。
比较大方的公司，重视女性的公司，可以自主设定为每年 N 天以下可以视为带薪，N 天以上则扣除薪水。如果是一般的公司，为了防止员工利用生理假充作带薪假，也可以规定请生理假都不给当日工资。注意，这里的规定完全是公司可以自由设置的哦。
这首先在经济上避免了公司的损失。
其次，女性要生孩子，在日本还大多结婚后做主妇，无论有没有生理假期，都已经成为雇主不愿意选择的对象了！！！
所以日本法律早就有对女性因怀孕生子而可能面对的雇佣不公平采取了一定的强制措施。
这个法律叫做“男女雇用機会均等法”。1986 年实施，1997 年改订。
这个法里面主要规定了这样几块内容：
1.在雇佣，分配，升职，教育，退休政策等各方面防止性别差异对待的条款。尤其是防止女性生产前、中、后可能受到的消极对待，以及保护男性休育儿假权利等的措施。（不仅是保护女性，也保护男性，所以说性别平等的发展肯定是男女均受益的）
2.防止女性通过该法律不正常谋取收入或者假期的规定。
3.对于积极消除男女性别不平等的公司，政府的一系列奖励措施。
性别不平等，不仅是指女性歧视哦！比如男护士，男育儿员这些也都算。对于积极消除职场中男女数量严重不均等这样的现象的公司政府都是给予支持的。而且条款其实非常人性化。
举个例子，一般来说，在雇佣条件中写 “我们也同样欢迎女性前来应募！”事”意思的字样是不被允许的。但是考虑到很多职业基于传统或者公司从前的环境，客观造成了男女比例失衡，在男：女高于某个比例的情况下也是可以使用的。
相比之下，看到国内的招聘启事满是“限男性”“30 岁以下女性”总是觉得特别……不知道该怎么说。
4. 防止在职场对女性进行性骚扰行为的条款。
这些条款有些甚至是非常极端的。比如说日本人喜欢在职场以花名，外号互相称呼。比如叫一个女生，花子酱什么的。但实际上这种行为也可以列为“性骚扰”。如果女性认真起来叫板，其实是可以告的。
最后大家一定很关心，日本的这条法律规定，到底有没有真正保护女性的利益？生理假到底能不能请下来呢？
这个完全因公司而异了。要知道，日本有些公司，是无论男女，正常的带薪假都不好请的。而很多时候“不好请”并不一定是上司驳回，而是职场的环境令员工难以开口。
但是在比较尊重员工个人自由的公司，则是完全没问题的。比如说我现在的公司，无论是带薪假，还是生理假，甚至是每年一次的“家庭感谢日”（一个重要的人或者自己的生日，纪念日可以带薪休息的福利），都是和上司说一声就可以“擅自”休息了。
对于“成果主义”的公司而言，员工休息不休息，公司是不在意的。哪怕天天不上班，只要成果出来了，用来评定的数字合格了就 OK。你自己天天请假，成果出不来，那是自己的事情。这样的公司，员工一般对于自己的工作有很大的责任心，也真的只会在不得已的时候才会去用生理假期，毕竟损失了一天的工作时间，可耽误不少事儿。
法律毕竟是法律，在实施上要做到完美，需要全社会更大的努力和时间，日本也在不断完善的路上还有很远要走。但是法律至少是第一步。希望我们国家也能早日迈出第一步。另外，与这样的法律配套实施的，应该是约束女性滥用假期的规定（比如实现个人对自己的工作成果负责），争取真正需要的人才“舍得用” 生理假。
可能在立法之前，我们先要追求的是“理解他人，信任他人”的社会环境。
“你有这样的不便，虽然我没有，但是我理解你。”
“我相信你请假，是因为真的难受”
“作为女性，我们一起应该去争取这样的权利。因为即使我不需要，可能我的女儿，我的孙女也会需要。”
也许很多人会觉得，现在的中国要变成一个充满信任的社会简直就是天方夜谭，但是我相信，也真心期待更多人能够这样想的社会的到来。那时候也许很多问题都不再是问题，我们也能很自然的接受更多基于信任的规则了吧。
