“我要辞职！”
多少人带着这句豪言壮语离开日复一日的无趣工作，嚷着自己要从平庸的生活中跳出来，去丽江，去大理，去西藏，寻找自己的诗和远方，或者不甘屈居人下，想要自己创业杀出一片天地。
理想多丰满都拯救不了现实的瘦骨嶙峋：万般无奈之下，他们还是回到了自己的办公室，于是，糟糕的生活又开始了。
辞职可不是一时冲动，想清楚，再做决定。你需要知道的是，什么情况下你应该辞职。
岗位风格 和你的个性差异太大
企业的职位从风格上，大致可以分为两种：奶妈型和DPS型。
所谓奶妈型岗位，就是偏辅助和支持的部门，在组织架构上通常为一个企业的中后台部门，在会计上属于成本部门。而DPS岗位则是为企业带来价值的前台部门或者叫收入部门。
许多人对自己都不了解，定位不清，明明是DPS天赋的人，去做奶妈岗位。而这两种岗位所需要的天赋点和激励方式却完全不一样，造成了大量的人力资源的错配，才能也被长期埋没。
以奶妈型岗位为例，这种风格的岗位，一个最显著的特征，就是无论公司整体业绩的好与坏，都与自己的个人收入或发展空间毫无关系。
有些人追求旱涝保收自然适合，但也有开拓型的DPS人才会发现这样的工作毫无激励机制。
于是，有很多人发现，在收入恒定不变的给定前提下，为自己悄悄降低劳动强度，变相磨洋工，自然就成了对自己最有利也最理性的选择。这也是各种“老油子”产生的源头。
由于两种岗位的成就感系统是如此的不一致，以至于对于被放错位置的人来说，这种感觉就好像逼着张飞去学绣花一样，再努力也免不了“怎么做怎么错”的笨拙，而这恰恰是硬逼着一个人去学习、从事一个和自己天赋点截然相反的领域所必然会出现的结果。
尽管，给以足够长的时间，张飞未必学不会绣花，但一定是个非常不怎么样的绣花师。我们可以想象，在学习绣花的这个漫长而痛苦的学徒生涯中，作为张飞一定是苦闷和具有极大挫败感的。
但这其实和自身努力其实没有什么关系——张飞生来应该是砍人的，不是来绣花的。这个如此简单的道理，身处局中的人却往往看不透或是看透了却拔不出。
工作内容 具有过低的容错率
容错率是一个非常容易被低估和忽视的点，却极大影响了一份工作带给人的满足感。一个岗位的容错率高低，往往和整个行业的成熟度有很大关系。越是蓝海型的行业和领域，往往容错率越高。越不成熟的领域通常潜力越大，对从业者犯下各种错误也就越包容，这是因为行业扩张中的机遇之多，足以弥补从业者大量犯错所带来的损失。
而一旦一个领域逐渐变成熟，不再那么“朝阳产业”，第一个信号是利润率开始下降，而第二个信号就是容错率开始快速下降。但人毕竟不是机器。而且有相当一部分人，是需要通过错误来学习和成长的，尽管会大量犯错，但成长的潜力极为可观。
这类人一旦被放到低容错率的岗位上，其痛苦可想而知。有些高度成熟的行业，连新人都被给予极低的犯错率期望，无法获得足够的犯错机会，成长潜力就可想而知了。
一个需要通过犯错来成长的人，被放到容错率低的岗位上，就会不停的被斥责和接收到负面反馈，久而久之，自信心会被极大挫伤。低容错率的评价体系也会将这类人定性为“连一点小事都做不好的人”。
不仅如此，容错率过低的工作环境，会造成人的性格极大扭曲。出于潜意识里的平衡心理，被低容错率长期压迫的人会不自觉地对工作以外的人和事产生越来越高的要求，性格会变得焦躁古怪难以相处。
一个很简单的例子就是路怒症，而暴戾的司机如此普遍，和开车这件事本身的容错率低（交通事故）有着莫大的关系。
长期处在低容错率的环境中，会被周围的亲友认为越来越没有耐心和包容心，对家庭生活是非常致命的损害。
你的职位 具有过高的替代性
通过简单培训就可以轻易替代的职位，一定是没有前途的。
但这却又是身处在大企业中的人很难意识到的一个问题。一些高大上的行业，会把一些其实毫无技术含量的工作包装成需要高学历和高要求，甚至愿意支付高薪。
但事实上这些工作的内容如果你认真把它拆解一下，就会发现其实并不不需要特别专业的知识甚至脑力思考，需要的只是对流程的熟练和长年的经验来减少犯错率。这类东西即便让一个中学生培训之后也依然可以胜任。
这种工具化的倾向是一个非常明确的信号，说明公司没有任何把你往上培养的可能性，所需要的只是你承揽一些机械重复的时间消耗型工作。
而一些知名的跨国企业之所以愿意用“高薪”来支付这种简单劳动，可能只是因为所谓GlobalPay的汇率红利而导致你自以为自己从事高级工作的错觉而已。
尤其在一些专业人士的流行领域，例如会计师的年度审计，投行律所的ipo服务等，经过这几年的行业大发展，其实门槛早已不高，也并没有什么护城河，超额利润期早已结束，整个领域同质化竞争严重，反应到从业者身上就是工作流水线化，同类工作做过的人在市面上又一堆又一堆。
这种时候就应考虑跳槽转型到其他新兴业务，不然跟着一个已经被做烂的行当显然前程堪忧。
你的领导 爱纠缠细枝末节
最典型的就是加班文化，许多上司并不是不知道加班文化的荒谬之处。但他们追求的是一种在任何时候可以让下属随叫随到，对其予取予求的权力快感，这就和劝酒一样，是权力持有人的所谓“确权仪式”之一。
有意思的是，这种喜欢在各种细节上搞确权仪式的老板往往出现在职业经理人阶层而不是权益所有人阶层。职业经理人阶层对自己在公司内部的地位有一种天然的不安全感，因为这种权力的来源是对“人”的认同，而不是对“物”（资金/专利/技术）的认同。
而对“人”的认同是具有强烈主观性的，是可以转移到其他“人”身上的。这就导致职业经理人之间天然会有撕逼的倾向。为了平衡这种长期的不确定感和不安全感，需要下属进行各种确权仪式来强化从属关系和消解自己的焦虑。
一旦落到这种不安全感过强的老板手里，你需要付出甚至比本职工作还要多的时间和精力，来为他/她举行各种确权仪式——有可能是冗长的ppt，有可能是繁琐的汇报，也有可能是在各种细枝末节上的种种挑剔找茬。
这种额外的精力支出，对于公司来说是生产力的损耗，但对于职业经理人阶层来说，却是其不多的隐性福利。这种工作的性价比，自然也就可想而知了。
