Managershare：沟通和协作时，朋友肯定比熟人要容易很多。否则怎么会成为朋友？而且，办公室里有朋友，这实在是每天去办公室的最重要原因之一嘛。当然，假朋友不算。
1960年代末，在内布拉斯加州大学从事了接近20年教育心理学教学后，唐纳德·克里夫顿做出了一个令人吃惊的决定——辞职。
在自家地下室里他找到了一个更好地机会。
克里夫顿在他从事的领域里很难跟其他研究人员合得来。当大多数心理学家在致力于治疗精神疾病的时候，克里夫顿有他自己的兴趣所在。相比于人的大脑是怎么出问题这个问题来说，他更感兴趣的是当一切都正常的时候，大脑是怎么运转的。
效率高的职员有什么不一样的地方呢？克里夫顿很好奇。他相信有关人的洞察力数据里肯定隐藏有能帮助普通人获得更有意义的生活的东西。因此在他45岁的时候，克里夫顿放弃了当教授的美差，成立了一家专门发现优秀员工的公司。
克里夫顿2003年的时候就去世了，但你仍然可能熟知这家公司的名称——盖洛普民意调查公司。这家公司在27个国家拥有40家办公室，超过2000个员工。
在他去世之前，克里夫顿进行了一项调查，在很多方面这个调查代表了他一生工作的顶峰。该项调查有一个大家都熟知的名字——Q12测评法, 该调查包括12套克里夫顿认为能最大程度表现出员工敬业度的调查项目。其中一个问题比其它问题更能引起大家的注意，并不是所有的问题都是积极性的问题。事实上，盖洛普的研究人员也坦率地承认有很大一部分公司高层对接受Q12测试也是竭力回避。因为他们也不能理解为什么这个项目是放在第一位的。
处在争议焦点的一个问题是：在你工作中有你最好的朋友吗？
克里夫顿坚持调查办公室友情是有充分理由的：这是预测生产效率的最佳问题之一。研究表明，工作中能与同事建立友情的员工更能集中精力，更有热情，对组织更忠心。他们更少生病，更少犯错，更换工作的频率更低。顾客对他们的满意度更高。为什么和朋友一起工作比跟熟人一起工作更好呢？
来自宾夕法尼亚大学和明尼苏达大学两家大学的管理学教授的联合研究给我们提供了一个线索。研究人员在一次大型课堂上要求学生提供“和他们关系亲密的同学”，然后他们利用这些信息把学生分成朋友组和熟人组。
研究人员想知道的是：先前就存在的友谊能不能对某些小组活动有益，对另一些却产生不好的影响？为了找到答案，他们让所有小组完成两个不同的任务。一个是需要合作思考的决策项目，另一个是需要重复体力劳动的建立模型项目。
结论很明确：在两个任务中朋友组的表现比熟人组要好。理由呢？朋友在项目的开始表现得更投入，活动中沟通更流畅，在项目进行的每一步能给队友积极鼓励。他们对看法的评估更有批判性，在队友偏离轨道时能给予反馈。
相反地，熟人组采取了不同的方法。他们倾向于独立完成工作，只有非常有必要时才互相接触。寻求帮助对他们来说也感觉也不舒服，当伙伴出错时，他们也不愿意指出来。他们不能融入集体，不能利用彼此的优势，他们之间缺乏沟通，工作踯躅不前，他们的工作如在筒仓。
研究表明，职场友谊能让员工工作效率更高，原因不仅仅是朋友之间更容易合作，其中还有其它的奥秘。跟同事之间的亲密联系感能激励员工工作更努力，其中的原因很简单。当同事之间的关系亲密的时候，如果不努力就会令顾客不满意，经理不高兴，这也会令你的朋友失望。迫于社交压力而产生的工作动力比老板的任何说辞都管用。
职场友谊对组织有益的原因还有一个：那些跟同事保持良好友谊关系的员工更能在公司长期工作。在当今社会，对一个组织忠心耿耿已经成为一个过时的概念，对人们的职业决策几乎不起任何作用。但是当同事同时也是朋友的话，离职就有些困难了。经常是因为我们对同事的忠诚使我们不去接受别家公司更高的工资和更高的职位。
当职场中缺乏友谊时是什么情况呢？心理学家称之为过程损失，如果你曾经与一个难以相处的同事共事过得话，你可能就会感同身受。对此的操作定义是“由于人际关系困难引起的精力浪费和效率下降。”我们都能识别的出这种症状。温和的版本包括偶然的理解错误。 更严重的症状充斥着无法缓解的紧张气氛，无法合作，最后是全面的地盘之争。你的精力不是集中在如何工作上，你发现自己完全陷入了人际关系之战，这只会令你的工作更糟糕。
那么我们怎么才能建立职场友谊呢？
华盛顿州立大学教授帕特里夏·赛厄斯和丹尼尔·卡希尔两位教授的研究能给我们提供一些线索。在研究中他们要求各种组织的员工提供一个关系密切的同事。然后他们就友谊是如何建立起来这个问题采访了双方。他们发现亲密的职场友谊通常是由三种不同的模式建立起来的。
第一种是由熟人到朋友的模式。赛厄斯和卡希尔的研究报告称，大多数情况下，这种转变经常出现在大约是在共事一年后，并且经常在同一个团队合作的同事之间。
那么怎么把同事定义为朋友呢？一般是看他们一起谈论非工作话题的时间。同事之间谈论非工作问题越频繁，他们的关系越亲密。这里对那些想在职场树立影响力的人提个醒：当你在办公室里谈论的话题只跟工作有关的话，也许你会为自己的工作能力建立声誉，但却收获不了什么朋友。
赛厄斯和卡希尔的研究最令人惊讶的是他们调查第二种和第三种转变模式：从朋友到密友，从密友到至交。引起第一种转变的亲近度和共同点都不能促成紧密的联系。那么是什么呢？一起探讨个人、家庭和工作生活里的各种问题。
心理学家一直以来强调的建立亲密和浪漫关系和的重要因素——自我开放，也是在职场上建立长期关系的关键所在。
当然，对我们大多数人来说的挑战是，主动地分享可能令人尴尬的信息有点像进情感赌场。如果你的倾听者作为回应，也倾诉一些他们的秘密的话，你得到的回报就大了：你开始收获更深层次和令人满意的关系了。如果你的自我开放没有得到回应的话，或者更糟：你听到的只有冷嘲热讽，你会感觉自己置于光天化日之下，这种经历很痛苦。
具有讽刺意味的是，亲密关系往往是建立在共同冒险的基础之上的。当我们披露一些自己的弱点的时候才结交到新朋友。尽管好像是暴露在办公室隔间的荧光灯之下一样。
