适逢国庆假期来临，上班族休年假的小高峰也随之而来。在员工休假过程中，HR则需做许多具体工作。
特别是2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》（简称《条例》）正式实行，2008年9月18日，为进一步规范和细化企业员工的带薪年休假制度，人力资源和社会保障部出台了《企业职工带薪年休假实施办法》（简称《实施办法》）后，企业在对带薪年休假的理解及适用上存在着诸多疑问。
为使HR更清晰地认识和理解带薪年休假制度及操作方法，本文对企业员工带薪年休假的相关规定及司法解释进行简要的阐述。
掌握员工享受带薪年休假的法律依据
《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定：“与中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称“用人单位”）建立劳动关系的职工，且连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称‘年休假’）。”
那么，该如何理解“连续工作满12个月以上”的含义呢？根据人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函（人社厅函〔2009〕149号）（以下简称“复函”）中的规定，“职工连续工作满12个月以上”，既包括员工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括其在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
该复函对《条例》及实施办法中未明确说明的“连续工作满12个月以上”是否为同一用人单位进行了解释，明确在不同用人单位只要连续工作满12个月以上就可享受带薪年假待遇。但是，HR在实际操作中要特别注意“连续”两字，严格意义上讲，连续要计算到日，隔日即为不连续。
计算员工带薪年休假天数
《条例》规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”综合《条例》及《实施办法》来看，年休假天数是根据企业员工累计工作年限来确定的。
而根据复函第二条“关于累计工作时间的确定”和《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括员工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。员工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。
这里有三点需要HR特别注意。
首先，应注意累计工作时间包括从事全日制工作的时间（排除非全日制工作）、可计算为工龄的期间。
其次，应注意司法实践中哪些证据可确认累计工作时间。复函中列举了档案记载、单位缴纳社保记录、劳动合同或者具有法律效力的证明材料。因现实原因，档案记载在司法实践中很少被作为证据使用。目前来看，企业缴纳社保记录可谓最为有效的证据。劳动合同因涉及其他用人单位，公信力不足，因此需要配合其他证据使用，如工资发放记录等。
第三，如涉及劳动争议，则应明确举证责任。如在同一家用人单位，则累计工作时间应由用人单位举证；如涉及多家用人单位，对于累计工作时间，员工有义务提供相关证据予以证实。
核定员工带薪年休假的安排和“三倍工资”
《条例》规定，年休假在一个年度内可集中安排，也可分段安排，一般不跨年度安排。用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。而《实施办法》规定，用人单位确因工作需要不能安排员工年休假，或者跨一个年度安排年休假的，应征得员工本人同意。
这两者的区别在于《条例》中的规定并未要求用人单位征得员工同意，而《实施办法》却做出了征得员工本人同意的要求，从《条例》的适用主体和《实施办法》的适用主体来讲，作为用人单位，应当在征得员工本人同意后不予安排年休假或做跨年度安排。
用人单位未安排，或经员工同意不安排年休假，或者安排年休假少于应休年休假天数的，应当在本年度内对员工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。
计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照员工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。而员工的月工资以其在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资为标准。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
识别不能享受年休假及不能享受未休年休假三倍工资的情形
（一）《条例》和《实施办法》规定了享受年休假的条件，同时对于不能享受年休假的情形予以列举：
1.员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
A.员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；B.员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；C.累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；D.累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；E.累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
2.员工已享受当年的年休假，年度内又出现上述B、C、D、E项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
3.员工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，员工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。
4.派遣员工在劳动合同期限内无工作期间，由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假。
5.非全日制员工不享受带薪年休假待遇。
（二）企业员工不享受未休年休假三倍工资的情形
1．用人单位安排员工休年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
2．浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见（浙劳社劳薪〔2009〕36号）第十一条规定：“经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付三倍工资的规定，但用人单位应当根据职工的工作量和工作业绩科学合理地确定职工的劳动报酬。
实行年薪制的人员可以由用人单位依法申请实行不定时工作制。”从这个规定可以看出，企业允许年薪制员工（一般意义上的高管）申请不定时工作制，从而排除适用未休年休假三倍工资的规定，以期达到针对企业高级管理人员区别于普通劳动者进行保护的目的。浙江省的规定对其他省、市企业的高管管理有一定参考价值。
注意劳动合同解除或终止的年休假及工资支付
劳动合同的解除分为协商一致解除、职工解除、用人单位解除等。劳动合同终止狭义上是指劳动合同期满终止，无论哪种解除或是终止，企业均应按照员工应享受而未享受的年休假天数向员工支付带薪年休假工资。
员工因劳动合同期满或解除劳动关系离开单位时未享受年休假待遇的，用人单位如不愿支付带薪年休假工资，则可将员工的劳动合同顺延至其休完年休假，待员工休完年休假后办理劳动合同终止或解除手续。与此同时，用人单位须办理好通知及相应手续。
明确仲裁时效何时起算
劳动争议仲裁时效为一年，未休年休假的工资报酬争议因无其他特别规定，应当适用一年的仲裁时效。那么，未休年休假的工资报酬争议的时效应从何时开始起算呢？
关于这一点，浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》可以作为参考，《解答》第十九条提出：用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。
员工要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。经员工同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。
