钢铁大王卡内基曾经说过“带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”
员工一直是企业最核心的资本，众达朴信高级顾问Mandy认为，企业想要在未来更激烈的市场环境中取得长久优势仅仅使用各种管理手段来提升核心岗位员工的满意度是远远不够的，当代的企业竞争更多的是人才竞争，在提升员工满意度的同时，企业更加需要使用各种激励政策来提升员工的敬业度，使得员工能够尽职尽责自愿为公司奉献，这样企业才能在更激烈的竞争环境中长久不衰。
员工敬业度≠员工满意度
员工满意度一直是企业人才管理的核心观念，普遍的HR们认为只要提升了员工对企业的满意程度就能保障员工的绩效表现，比如2013年华为逆市调薪，仅基层员工工资就上调30%，华为的调薪策略不仅提升了员工对公司的满意度，更加降低了员工的离职率，而且大批的求职者被高薪所吸引都希望能入职华为；然而众达朴信高级顾问Mandy认为，员工对薪酬的100%满意却并不能代表员工表现会100%提升。
众所周知，员工满意度=实际回报/期望回报*100%，员工满意度只是员工对企业内部各项制度规章、工作环境等的程度，只是员工对目前工作的一种潜意识的表述和满足。国外知名学者George and Jones 通过研究发现员工满意度与绩效之间只有0.17的相关性，尽管这一数据只代表他们研究的样本企业，但是目前为止也没有数据显示员工满意度与绩效有直接关系。反而更多的学者开始关注于敬业度对个人绩效的影响：比如国外研究者Maslach和Leiter认为敬业度应该被看作是工作倦怠的反面，其特点是高精力、投入和高效能感；敬业度研究者Schaufeli等人将敬业度定义为“一种积极的，令人愉快的与工作相关的意识形态，具有活力、奉献和专注的特点”，在西方国家，管理研究者们更愿意把员工敬业度当成个人绩效与企业绩效相关联起来，他们认为员工满意度可以影响到员工敬业度，而员工敬业度才是影响员工绩效的直接因素。
提升员工敬业度的方法
根据互联网数据分析，51%的中国员工在工作中缺乏敬业度，50%的中国员工感到没有获得足够支持以提升绩效。如今80后、90后已经陆续登上了职场舞台，由于生长环境的不同，他们有着太多与其他年龄段不同的生活观念和态度，这就更要求企业的HR们熟悉各种激励方式来提升员工的敬业度。众达朴信高级顾问Mandy认为提升员工的敬业度应该从以下几个方面着手：
志同道合：可落地的企业文化是提升员工敬业度的关键
企业文化是企业日常运营管理的核心，在激励员工提升敬业度时企业必须提升自身的内部雇主魅力，使得员工衷心于企业从而提升自己的敬业度。众达朴信高级顾问Mandy认为提升内部雇主魅力首先需要制定另人信服的明确的使命或目的。尽管对于企业来说盈利是最直接的目标，但是企业在传播企业文化时却必须彰显出远大而明确的企业使命，使得员工有明确的发展方向。其次企业与员工个人必须建立共同的价值观，相同的价值观能够让员工在工作中找到自信和希望，相反，当员工的价值观与公司管理层的行为背道而驰的时候更容易产生沟通障碍和工作纠纷。
内外公平：合理的薪酬体系能促进员工敬业度的提升
钱是企业对员工付出的最直接反馈，工资的多少可以折射出公司对员工表现的满意程度，所以在近代的管理中，薪酬透明性越来越被企业重视。薪酬的外部公平是以市场数据为参照的，而薪酬的内部公平是要求企业从岗位价值和个人能力出发，综合考虑后给予员工制定的薪酬。根据互联网调查，83.3%的人认为提升敬业度首先应该重视薪酬公平性。这意味着，薪酬内部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低对员工敬业度的影响更大。所以众达朴信高级顾问Mandy建议HR们在制作薪酬体系的时候注重内外公平性，合理规划薪酬结构,增加薪酬制度的透明度，让员工在平等的环境下越发敬业工作。
职业发展：激发员工敬业度的另一法宝
管理大师查尔斯·汉迪曾说，年轻人需要空间发挥才能证明自己。在员工入职后，根据员工的特点，协助员工制定适合的发展路线，让员工看到自己成长的方向和成长的空间，能很大程度上调动员工的积极性，使得员工变得更加的敬业。中国市场正处于转型阶段，粗放型的经济让很多企业把关注点都放到了企业短期盈利上，而忽略了为员工制定合理的职业发展规划，然而大部分的外国企业都已经很重视员工的职业规划问题，比如微软就很注重员工的自我成长，他们给予员工足够的成长空间，让员工可以自主的选择未来的发展方向，这样也是微软能长发展经久不衰的一个重要原因。
在中国企业由粗放型管理转至精细化管理时，HR们在运用各种方式提升员工满意度时时更重要的是运用合理的方式激发员工们的敬业度，员工们的积极性被调动了，企业的运营效率也就提升了，这样企业才能在未来更激烈的竞争环境下经久不衰。
