Managershare：职场妈妈，加油吧，因为你不是为了你自己在战斗。
什么是好妈妈？——永远陪在孩子身边；什么是好爸爸？——赚钱养家。
对此，那些既要赚钱又要带娃的职场妈妈，真是要大声疾呼“伤不起”。。
那么，该如何正确且人性化地对待职场妈妈呢？请各位老板学着点儿。
许多老板都懂得将自己的性别偏见秘而不宣。他们认为男人更胜任某些角色，而女人则最好做另一些事。但众所周知，绝不能公开表达这种态度，否则会在职场中招惹麻烦。所以我们选择对此三缄其口，就像我们会隐瞒自己对年龄的看法。
然而令人吃惊的是，许多人毫不掩饰对职场中某个特殊群体的偏见：就是那些需要照料家人的监护人（caregivers），尤其是职场妈妈们。这种类型的歧视有个特定称谓叫做“母性围墙偏见”（maternal wall bias）。它表现为一些诸如此类的表述：“把孩子留在家里你难道不觉得内疚吗？你就不想你的孩子们吗？”长期以来，职场中人无所顾忌地说出这种话，而不用担心会惹来麻烦。
历史地看，妈妈们向来不愿惹是生非，而职场女性难以晋升高级领导层，也或多或少被认为是女人们个人选择的产物——一旦有了孩子，她们就收起了在职场的野心和抱负。所以人们认为，女性在职场上落后是因为她们甘于人后。然而，最近的研究显示并非如此，一旦成为母亲，即便心怀远大的抱负也没用，职场妈妈经常会遭遇强大而公然的办公室偏见。
重锤之击
关于女性在职场中遭遇的阻碍，一般主要聚焦于她们身处的双重约束：居于高位的管理者通常需要非常强势而且直截了当，而女性管理者为了证明自己也具备这些特质，尤其会显得尖刻且缺乏人情味。卡莉·菲奥莉娜（Carly Fiorina）说，她在日常工作中被描述为“要么是个爷们，要么是个婊子。”这是隐秘但很严重的问题—这种微妙的不平等日积月累，等同于一个人被小刀划了一千道伤口最终致死。
但遭遇“母性围墙偏见”的感受远不像被裁纸刀划伤，而更像被重锤击中。雪莱·柯雷尔（Shelly Correll）、斯蒂芬·伯纳德（Stephen Benard）和殷·派克（In Paik）的一项研究发现：职场女性一旦有孩子，她被雇佣的几率比没有孩子的降低79%；其升职率也比没有孩子的低50%；平均收入低1.1万美元；而且在工作表现和公司规范上也被高标准严要求—对职场妈妈的歧视如此强大，根据柯雷尔的研究，远大于所谓的“玻璃天花板”。
尽管有许多监护人很乐意退出职场回归家庭，将家庭责任置于个人职业发展之前。但这并不是一个主动隐退的过程。大部分“母性围墙偏见”案例中的女性都非常渴望继续自己的职业生涯。她们选择坚持工作，而不是做全职妈妈，但她们的职业之路就这么被歧视与偏见绊住了。
没错，也有许多辞职回家做全职妈妈的女性并没有起诉公司。她们说辞职只是为了有更多时间照顾家庭，但事实上，她们离开的真正原因是感觉职场对母亲或者女性不欢迎也不友好。她们隐瞒辞职的真实原因，是希望有一天重返职场时不至于没了退路。可是，她们的这种主动离开又成为职场妈妈不适合工作的说辞之一。
对企业来说这是很严峻的事。雇主通常在职场妈妈们离开时的谈话中得到反馈：她们是为了家庭而离开。但事实上，职场歧视才是核心原因—这是一个隐形成本十分高昂的原因。换句话说，职场女性们发现，为了显得称职，她们有时不得不迎合这种男女有别的落伍观念。
偏见之辩
“母性围墙偏见”有多种不同形式，常见的一种表现为“应该怎样”的表述。举一家法律公司董事会主席的例子，他对公司一位女律师兼股东说，女人有自己的优先次序，“她们将自己的股东角色作为兼职，而拿出更多时间给丈夫和孩子。
另一种不太显著的偏见表现为善意的行为。举个例子：一对律师夫妻在同一家公司工作，后来他们有了孩子，妻子被准许每天下午5点半准时下班，但是丈夫就被留下加班到很晚，比从前都晚——因为他要养家呀。即便这家法律公司是好意，但是他们的政策干涉了这个家庭：妻子必须承担照顾家庭的角色，丈夫则不可以。
更隐秘而微妙的一些歧视，来自于人们不是根据你应该做什么而揣测你，而是假设你会怎么做。一位职场妈妈告诉琼（本文作者之一—译者注），兼职工作的时候，一旦她不在办公桌前，人们总会认为她是在家陪孩子，而不是去开会了；从前，一旦项目耽搁，同事们从不会质疑她——他们认为她干活快到接近人类极限。
而现在，所有耽搁都会归咎于她的兼职工作制；全职工作时，她首先被当作是专业人士，但一旦变成灵活工作制，就被当作主要是母亲，同事们想当然地认为她会把家庭放在第一位，而工作在其次。
驱逐偏见
就像所有的管理挑战一样，第一步要引起对这个问题的警惕；第二步，说直白点，就是要把这种偏见一刀斩断。
1. 把观点留在家里
雇主们有资格表达如何养育孩子的观点，但是，这种观点在办公室里没有立足之地。即便一些隐晦甚至善意的表达也可能被认为是歧视。当女职员听到上司或者同事说：“你这么快就回来上班啦？我老婆绝不会就这么把孩子扔在家的。”—从事劳动雇佣诉讼的律师们最喜欢这类表述了，这些话让他们赚了大钱。
2. 直接询问职场妈妈们的需求，而不是收回机会留待以后
在另一个例子中，我们发现，如果把一些提升的机会扣住不给职场妈妈，这其实是在传递一种信号——你并不鼓励她们履行家庭责任。有位女性在一家研究所工作，她第二次怀孕期间一直高强度工作，直到获得了一个非常棒的研究职位。但老板觉得她没有能力履行这个新职位，尽管这个职位比她之前的工作强度轻得多。我们在随后的交谈中发现，很明显这位老板不希望让女研究员得偿所愿，不愿支持她。他不想看到她成功。（后来同事们对老板的做法议论纷纷，女研究员因此得到了那个职位。）
其实确认一位新妈妈（或者新爸爸）是否希望得到晋升的办法很简单：直接问她/他。明确告之，这种职业发展意味着更长的工作时间和更多的出差。如果不直接问对方，即便是出于好意的揣测，也可能给你带来麻烦。
3. 消除“正式”灵活工作制歧视
如果雇主支付给兼职工作的员工较低的薪酬，他需要提供给当事人一份详尽的商业分析，证明兼职工作使得成本更高——否则如何解释在整个劳动力市场上有那么多高质量的工作都是依赖兼职完成的，因为兼职工作降低了摩擦并且充分利用了人力资源。
同样的，鉴于有那么多兼职者在各种职位上表现卓越，如果雇主拒绝给某个兼职身份的员工升职，在通知他这个决定的时候，也要给他一份详尽的分析，说明为什么较短的工作时间确实无法做好这份工作。
4. 消除“非正式”灵活工作制歧视
同样重要但更困难的是，检查你的公司是否有这种歧视“非正式灵活工作制”的文化——强调组织认同感，视灵活工作制为缺乏奉献精神？最近有两项研究发现这种态度还挺常见的。
约瑟夫·万代里奥（Joseph Vandello）、瓦妮莎·黑廷格（Vanessa Hettinger）、詹妮弗·博松 （Jennifer Bosson）和贾思迈·西迪齐（Jasmine Siddiqi）做的一项研究发现，当男职员与女职员都寻求灵活工作制的时候，雇主对他们的评估以及加薪建议，相比他们固定工作制的时候要负面得多。而且，要求灵活工作制的男员工会被认为很娘们——这让他们觉得很伤自尊。
5. 通过培训，学会如何避免“母性围墙偏见” 。
“母性围墙偏见”滋生于人们思维方式中一种落后的信念，这就是为什么教育员工很重要。也别忘了职场爸爸们。
男人对妈妈们的奉献远不止于妻子产假（通常是6到8周）期间，但男人通常（不合法地）不被准许请假照顾家庭。一位男职员说，如果他请假回家照顾生病的父亲，无异于“自掘坟墓”——这种话足以成为违反联邦法律的证据。那些不给男员工准假履行家庭责任的公司，要小心你的表述。
总之，我们这些研究的底线是：别在完全可以避免的事情上破财。通过培训雇员来避免这类新的不断滋长的诉讼风险是非常值得的，它帮你在紧急关头避免巨额赔偿。
琼·威廉姆斯（Joan C. Williams） 埃米·卡迪 （Amy J.C. Cuddy）|文琼·威廉姆斯是一位杰出的法学教授，她是美国黑斯廷斯基金会（US Hastings Foundation）的主席，同时也是加州大学黑斯廷斯法学院职场法律中心的创始总裁。埃米·卡迪哈佛商学院沟通、组织与市场部门的副教授。
程明霞 |译
