金三银四，往往这个时候，还有一个最忙的部门——人力资源部。他们会发动一切资源及通过自己的火眼金睛观察哪些人会走、哪些人经过“我”的劝说会留下来。
马云曾经说过一句话：人走的原因无非就两点，钱少了及受委屈了。想来也是，这两点是最重要的，尤其是在现在以90后为主的职场。
但仅这两点真就是完美无缺的答案吗？如果企业发的钱超过企业所承受的范围企业又当如何呢？
想留人必须注意的关键点
1、薪酬
对于留人，薪酬的高与低并不是起决定性的作用的，但是薪酬如果太低就是万万不行的。员工在职业生涯的不同阶段对薪酬的看重程度是截然不同的。
所以我们需要在不同的阶段给出符合他价值及心理预期的薪酬，这样才能达到共赢。如果你的薪酬与他的付出及他的价值不成对等，他自然会走（眼高手低的除外）。
2、企业文化
企业文化是否对员工尊重，个人价值是否被认可，也是“留人”的关键。员工如果工作都不舒心、与员工的关系处理不好、价值认可不及时。他是不会沉下心来好好做事的，尤其是现在的90后员工，所以我们制定企业文化也要充分从人性的角度去考量，让员工有种归属感及凝聚力，有家的感觉。真正做到把人当人才看，而不是一种工具。
3、公司制度流程是否清晰
没有制度不成方圆，公司制度是否人性化、流程是否一看便懂也是很体现企业管理的水平。
二、人才为何难留？
我们可以把留人分为“雪中送炭”型和“锦上添花”型。
1、雪中送炭
首先雪中送炭是指人才与企业需求的匹配，人才与企业文化的匹配，人才优势与企业的匹配。企业各种需求状况分布不同，人才以及他们养成的习惯与企业不相融合，那么是企业来配合人才呢？还是人才来配合企业？
2、锦上添花
A 、人才需要多种晋升通道，一般企业现在仅是通过行政途径。
但是对于偏才就不适合，偏才需要从各种通道去获得晋升，请问我们现在的企业有几个做到了多种晋升途径的呢？
B 、人才培训。
C 、公司的愿景是老板的愿景，你有没有关注过人才成长的愿景呢。
D 、个性化需求的满足，比如说过年的时候你借你的车给员工开车回老家，满足下他的表现欲望，可以极大的满足人才的积极性，这同时也是一种激励。公司小的时候可能只是老板去满足，公司做大了就要有一个团队去满足个性的需求。
三、HR应该如何做？
1、企业好比是一条船，船要开到哪里去应该明确一个方向。
所以，作为HR来说，从一开始招聘的时候就要给应聘的人一个方向，确定一个共同的愿景。给他们一个船到岸后的画面。
共同愿景是其一，其二是要把伙伴当家人，把顾客当朋友，其三是要有良好的企业文化，良好的管理体系，确定一个合理的薪资体系，给员工一定的学习成长空间也是非常重要的留人方式。
台湾某知名公司规定公司利润的三分之一会作为员工的激励。因此，你给公司赚的钱越多，自己拿的钱也就越多，如果损坏公司财物就等于损坏自己的财物。
2、要留人得从招人做起。
这是一个链条、一个循环，企业目前所处的规划与所处的阶段决定了我们需要什么样的人才，不要一开始就招聘高、精、尖人才，这样会使公司失衡的，因为老板和高、精、尖人才的想法很多时候会不一样，想法不同，路就不会走远。
而且高精尖人才大多价值不菲，到最后别人可以一走了之，但是此兴趣的风险与所付出的成本可全得由老板来买单。
凡事都是对应的，有因必有果。有时候人走了不要一味的怪别人眼高手低，我们管理者也要经常反省是否企业也有问题。
留人是招式，但是如果要用好招式你也要有很强的内功心法才行呀。留人，仿佛被留者是个被动的，任由你摆布的物件。事实上可能恰恰相反。所以，加强自己的修养，也许，是人跟着你走。
