开始恢复Blog更新，今天跟大家分享的图书是《驱动力》，这本书告诉你到底是什么在激励你？书中给出的答案是：驱动力，并分享它的三大要素：自主、专精和目的。这本书从企业的角度来讲驱动力，告诉你如何让个人和员工变得更加积极主动，有兴趣可以去读一下。本书由湛庐文化 出版。
文件格式：MMAP 制作软件：MindManage
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书评：
作为也算是创意行业的就业者（品牌策略师），弹性的工作时间，无固定上班时间，也就意味着无固定下班时间，加班已不是加班。想如何在颠倒的作息中保持自己的工作激情和头脑的灵活，不得不去寻求一些解决之道。或有同惑者，《驱动力》一书可提供一些努力的方向。
本书架构很清晰，很符合麦肯锡的分析方法：
1）交代背景。经济发展到信息社会创意社会，对右脑的创意能力需求和要求越来越高。
2）指出问题。传统的靠外部动机的奖惩已无法满足需求，无法激励人们有更好的表现。
3）解决方案。解决方案就是驱动力3.0——自我管理。
a.自主。做自己喜欢做的事。
b.专精。做了喜欢做的事，才会自发地想把事情越做越好。
c.目的。越做越好，才有可能超越自身的渴望，为更多的人做出更大的贡献。
很是简单清晰。另外还提供了一些驱动力3.0的工具，详细的内容太多就不打字啦。
《驱动力》读书摘录
把金钱当做某种行为的外部奖励时，行为主体就失去了对这项活动的内在兴趣。
外部奖励和惩罚（胡萝卜与大棒并用）对推算型工作很适用，但是对探索型工作可能具有破坏性。换句话说，驱动力2.0系统的核心信条实际上可能对依靠右脑的探索型工作有害，而这种类型的工作恰恰正是现代经济赖以生存的。
当然，任何有关工作积极性的讨论都出自生活中一个简单的事实：人必须赚钱谋生。如果一个人得到的基线报酬不足或者分配不公，他的关注点就会放在所处环境的不公以及对环境的焦虑上。因此，你既得不到外在激励因素的可预测性，也得不到内在激励因素难以捉摸的效果，基本上你没法激励他。
把能否获得外部奖励作为唯一重要目标的问题在于，有些人为了达到目标会选择最快的路线，就算走邪门歪道也在所不惜。当奖励就是活动本身的时候，比如深度学习、取悦客户、尽力做到最好，捷径就不存在了，达到目标的唯一方法就是走正道。从某种程度上来说，不道德的行为就不可能出现，因为唯一的受害者不是你的对手而是你自己。
胡萝卜大棒的7个致命弱点：令内在动机消失；令成绩下降；扼杀创造力；抑制善行；鼓励欺诈、走捷径以及不道德行为；让人上瘾；滋生短视思维。
如果物质奖励是人们完成一项任务后出其不意地给出的，那么人们比较不容易认为奖励是做这项任务的理由，它对内部积极性造成危害的可能性也比较小。
如果向员工支付的工资比市场需求略高一些，公司就能够吸引到更优秀的人才，减少人才流失，激发生产力，提高员工士气。基本工资更多比有吸引力的奖金结构更能提高绩效，更能增加组织认同感。
公司每年或者每两年都会进行一次绩效评估。没有人喜欢它，评估者不喜欢，被评估者也不喜欢。它没法真的帮我们达到专精，因为我们经常在工作完成后半年才得到反馈。
也许管理不是对我们所谓被动、懒惰的本性采取的应对措施，而是改变我们的默认设置、造成被动、懒惰这种状态的力量之一。
有胆识的人也许能勉强做到工作内容自主、工作时间自主、工作方法自主，但是工作团队自主是更难完成的任务。人们之所以希望成为企业家，其中一个原因是那样就有组建自己团队的机会了。
在自发组建的团队中工作的人，比在成员早已固定的团队中工作的人满足感更强。如果你想要和更多的I型人一起工作，最好的方法就是把自己也变成其中之一。事实证明，自主也是会传染的。
促进I型行为出现的表扬方法：表扬他们的努力和采用的方法，而不是天分；把表扬具体化；表扬要在私下进行；只在有原因的时候才给予表扬。
J博士说：专业就是做你喜欢做的事情，即使在你不想做的时候。
描述管理目标时通常会用“效率”、“利益”、“价值”、“优势”、“焦点”、“差异”这样的词语。这些目标很重要，但是它们缺乏唤醒人类心灵的能力。商学院的领导者必须找到方法来让日常商业活动充满更深层次、更荡涤灵魂的奋斗目标，诸如荣誉、真相、爱、公正和美。
