职场的压力能让我们所有人产生多种多样的感觉。作为一名执行教练，我每天都会看见快乐、悲伤、挫折和失望。但是当我们可能在工作中经历大量情绪时，普遍的共识是我们不应该看到任何人沦于眼泪、无望，或者工作中的挫败。如果你，作为一个管理者，已经使你的员工哭泣了，那么你的首要任务是不要让它再发生。如何做呢？
首先，你需要确切的知道发生了什么？特别是，什么，导致了他哭泣。眼泪可以代表悲伤，或者，往往它掩盖了其他情绪：挫败，气愤，无力感，焦虑，自卑，或者自我印象消极。作为一名接受过训练的心理学家，我知道我们必须考虑这个哭泣的人的特定认知和情绪组成，以及他的处境。这人真正想要做的是什么：狠狠地给他那麻木不仁的老板一拳，或者离开这不是人干的工作？那些做法很少是真正的选择，所以有时可能仅仅是求助导致流下了眼泪。
我通常见过三个使人流泪的主要环境：
强势、令人畏惧的管理者：
成为极聪明并非常有才干的领导是好事。但是记住，你可能通过你的言辞被看为是这样的人：制定的标准高得让员工脚趾头都在发抖，让他们害怕在任何一个节点不达标而带来的后果。
如果事情是这样的，那么就算你传达的是简单的批评，却可能被解读为：“你永远也达不到目标”——尽管你是本着帮你表达发展他们技能的精神的，因而导致了一场基于无望的哭泣。
其他强势的管理者可能会利用恐惧激励他的员工，或者在有压迫感的情形中厉声呵斥下属，而不是用更有技巧的语言，比如：“嘿，我们啃下了一块儿硬骨头，谢谢你的努力；我们所有人还要继续跟进，但最终会值得的。让我们加油努力达到目标吧。”
组织文化和差异：
就像家庭、社会团体和地理区域一样，每一个职场有有它自己的文化和行为规范。在有一些机构中，和边界有一些接触是正常的，人们很少介意。
但在另一些机构中，就会希望敏感或同情的态度批评或指正出来。如果你是一个机构的新任经理，或者你正在管理一名新员工，你可能会当你的团队希望更谨慎的时候。我经常不得不帮助管理者看他们“看到什么就说什么”的定义，在员工看来，等同于被不公平的侵袭。
个人生活和职业生活交叉：
“早上好！你好吗？”
“还行；你呢？”
“还算顺利，谢谢！”
人们不愿意在工作外的生活中揭露自己工作中面临的挑战。当你提到季度业绩没有达标，这个人开始难过哭泣，可能并不是想到最终的财政决算而失望沮丧，而是想到自己生活中的任何事情都如此糟糕。
可能你的员工被诊断为患了一种很严重的病，经历了丧失密友或亲人的悲痛，或者正在尝试承受着其他最近经受的个人挫折。你简简单单的评说和意见对他来说很可能就像骆驼背上的最后一根稻草一样把他压垮。
不考虑员工悲伤的来源，明白发生了什么也很重要。
如何做：
首先，倾听。寻找一个安全并且私人的地方，比如没有被用的会议室或者你们能安静说话的办公室。问问他发生了什么，并且按他告诉你的好好听。他可能会花一会儿时间整理一下思路和感受，那么就耐心点儿。我以前听满含眼泪的员工讲过，他们经理仅仅是听他们说就修复了彼此关系中的信任，并且给每个人带来了更有成效的理解。
愿意且感同身受地去学习。尽管你并不能完全明白为什么你的同事会沮丧，不管是因为你说的什么触发了他的伤心事。心胸开阔地去体谅他人的情绪会使你们的工作更有效率，也能帮助你成为一个整体上更好的管理者。
适当的情况下，请主动道歉。如果你的行为并不妥当或可以被看成那样，请让别人知道你为你的言行以及给员工造成的影响感到后悔。如果发现导致员工哭泣的主要原因并不是工作上的事情，而是其他方面的个人挣扎，那么请理解这种痛苦，并给予你最好的祝愿。
帮助他们留住面子。不管是男人还是女人，几乎没有人想在工作中眨着眼睛强忍泪水。那会是很丢人的事情。你不能撤回已经发生的事情，但是你能保证不再成为令别人难过流泪的导火索。
如果事情是被其他人看到评说，并且你的那名员工同意，你可以做一个公开道歉，并要求你的员工监督你以后是否还会这样让人紧张不安。
如果这名员工生性敏感或正经历困难，请记下笔记。然后，细化你针对他个人的具体目标，努力发现他的闪光点。这种努力往往是激励人度过挑战性时刻的关键因素，而不是无望。
把目光放远。你已经和你的员工讨论过目前的情形，你也已经因你导致员工难过而道过谦，并且说了会如何改变自己的行为。
你同样也考虑过员工可能经受的压力源。如果你意识到你需要倾听更多，那么就创造更多的途径向你的员工表达你的信念，或者改变公司文化，马上开始。
向你的团队说明：这里永远是一个任何人都不需要流泪的工作场所。
译者： 安安amf 原作者：Anna Ranieri
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