这年头哪个年轻人没跳过几次槽都不好意思出来混了，但有些人年薪越跳越高，但有些人却走在职业发展的十字路口，年轻人跳槽究竟为哪般？——
又到岁末年初，“跳槽还是不跳槽”，成了职场人共同面对的一道难题。
星期一早上，小齐坐在位于上海漕河泾开发区的办公室里琢磨要不要跳槽。周末，她和两个朋友一起吃饭，聊的也是这个话题。朋友小周是她原来的同事，和她一样都是29岁，去年跳槽到了新公司，工资虽然从9000涨到了1万4，但新公司离家太远，她和几个人包了一辆“黑车”，路上也要1个多小时，而且时常因为加班赶不上“黑车”，需要打车回家。小王则是典型的“BMW”一族，即上班需要先坐公交（Bus）、换乘地铁（Metro）、再步行(Walk)一段才能到公司，路上需要一两个小时，工资虽然让她比较满意，但她和顶头上司相处不融洽，“上班比上坟的心情还糟糕”。和她们相比，小齐觉得自己的情况还算好的。
7年换了4份工作
小齐2004年毕业于南京一所大学，学的是工商管理专业。 她已经换过4份工作，目前的工作是她在职时间最长的一份。“第一份工作是师姐介绍的，当时就想尽快签合同，好申请上海户口，对公司的情况几乎一无所知就去上班了。”那份工作是在一家印刷公司做客服，月薪1500元。“租房子用掉600元，再除去吃饭、交通费、电话费，分文不剩，比上学的时候还穷！”
半年之后，上海户口办妥了，小齐就跳槽到了一家广告公司做秘书，工资涨到了2500元。“那是个小公司，非常不稳定，而且老板要求十分苛刻，几乎没有休息日。”这份工作，小齐坚持了半年。
第三份工作是一家软件公司的产品专员，“去的时候工资是2500元。做了3年 ，到我辞职的时候，还是2500元！一个从不涨工资的公司，谁会继续做下去呢？同事们先后都跳槽了，每次有人离职我就想一次‘要不要走？’但那一次就比较慎重了，先在网上投了简历，面试谈好条件以后才跳槽的。”
现在，小齐在一家美国的软件公司做需求分析，这份工作最令她满意的是加薪计划，每年根据员工的工作表现提高基本工资。“刚入职的时候月薪是4000，去年涨了800元，现在7000多，希望今年能再涨1000元吧。”让小齐下决心继续留在公司还有另外两个原因，“新入职的员工每年有10天带薪年假，工作3年的有12天，5年的有15天。而且公司从来不要求加班，也从不以是否加班来评价工作态度。”综合考量下，小齐决定继续干下去。
员工对企业发展淡漠
像小齐这样思考去留的人不在少数，而不少人可能最终会选择离开。全球最大的人力资源管理咨询公司美世日前发布了最新的全球雇员调查报告。根据2011年美世针对全球17个市场超过3万名员工的调查(其中包括中国大陆的2000多名员工)，中国员工对企业的忠诚度相较5年前大幅减弱，离职率翻倍增长。不少员工对工作充满了抱怨和不满情绪。美世的调查称，超过1/3的员工正开始认真考虑离职，24—29岁的人中间有70%曾考虑离职。另一个让人担忧的现象是员工对企业发展的淡漠：近1/4的员工没有明确地表示打算留下或离开，但他们是所有被调查者中对企业满意度和敬业度最低的。
“离职率确实在增长”，国内知名招聘求职网“前程无忧”的资深职场顾问王剑对环球人物杂志记者说。根据“前程无忧”2011年初对319个行业7000多家企业的统计，离职率高达18.5%。“年终的统计结果，我们预测这个数值会更高。”
从目前中国的职场环境来看，员工忠诚度最高的是国企和金融行业，忠诚度最低的几个行业是服务业、制造业和消费品零售业，基本上是“铁打的营盘，流水的兵”。王剑认为：“这与近两年的就业机会增加有直接关系，我们调查的结果是职位供给在稳定地增长。简单地说，找工作比2008年、2009年经济危机时候容易了，员工对企业一旦出现不满，很容易做出离职的决定。”
如按年龄划分，35岁以上的员工是最稳定的人群。“30岁以下的年轻人，往往不知道自己想要什么，而且对他们而言机会成本不高，风险不大。而35岁以上的人，跳槽的风险要相对大得多。”
赵旭经营着一家小型互联网公司，在12月15日发完工资后，有5名员工同时离职。目前的20多名员工中，和他三年前一同创业的老员工只剩下4个。“在IT行业，除了一些大公司，人员流动性非常大。一般都是刚毕业的‘80后’ ，工资不高，他们对换工作也不在乎。有的人来了两个月就走了，离职的原因也五花八门，考研、考公务员甚至是回家过年！”赵旭目前最头疼的是怎么熬过年底这段时间，明年要认真考虑招人和如何留住员工的问题。当记者问及他的企业为何留不住人的时候，赵旭略显尴尬地说：“工资确实有点低。”
美世的报告也提到：中国在经济快速发展的同时面临着严重的劳动力危机，这给企业吸引、留住和激励顶级高端人才带来了压力。每年有超过600万的“80后”、“90后”新人进入劳动力市场，他们对工作有着不同的预期，这种新出现的问题使人才困境进一步恶化。
四大原因影响员工忠诚度
“企业中人才的合理流动、新陈代谢当然是好事，对于企业来讲，健康的离职率应该是不高于10%。”王剑告诉记者。显然，现实中的离职率远高于这个理想数值。
员工忠诚度降低，这对个人和企业都是损失。“频繁跳槽不仅很难完成个人的职业规划，也令许多人在找工作时遭遇尴尬。如果行业要求的专业水平比较高，而一个人经常换工作的话，雇主通常会认为这个人的专业素养和积累不够。对于企业来讲，如果员工忠诚度低，则不利于企业品牌的塑造和人才梯队的建立，很难形成核心员工团队，企业提拔核心成员通常需要长时间的考察，衡量员工对企业的贡献。”
那么员工希望获得的到底是什么？美世的调查发现，中国员工最重视的两个要素是职业发展和基本薪酬，其次是退休计划、培训和奖金激励。对于女性和35—54岁之间的员工以及非管理层员工而言，薪酬是最重要的因素；而对于男性、管理人员及34岁以下的员工来说，晋升是他们最看重的。
在王剑看来，影响员工忠诚度的原因则有四点，其中有两点和美世的调查结果类似，“一是工资、福利、待遇，二是个人发展平台有限，这是员工离职的最明显的诱因”。此外，他还提到两项更具体的因素，“三是工作条件和环境，比如离家距离、工作条件、公司品牌，尤其是24—29岁的年轻人，对公司品牌更加看重，他们喜欢在知名企业工作；四是企业文化，这表现为很多方面，比如企业以逐利为目的，缺少企业信仰，对员工不够尊重。”美世公司的调查同样印证了这一说法，调查中只有59%的员工表示上级领导关注员工的福祉。
如何提高员工忠诚度，王剑给了三点建议：一是注重企业文化，树立明确的企业信仰，让员工有自豪感和归属感；注重软环境的建设，增加对员工的尊重和信任。企业和员工有了情感交流，员工对企业的忠诚度才能提升。二是完善科学的薪酬体系，对内要公平，对外要提高薪酬在市场上的行业竞争力。三是完善培训晋升机制，让员工有明确的职业发展方向，树立优秀员工的标杆，增强坚持的信心。“还有一个不得已的方式，在制度上规范不忠诚的代价。有些公司要求员工签署保密条例和敬业禁止条例，一般来讲，员工跳槽到竞争对手的企业对原企业的伤害最大，在行业内建立员工的个人信用体系平台，可以让员工觉得跳槽得不偿失。”
中国有句老话，得人心者得天下。对企业而言，如何得到员工的心同样是决定企业生死存亡的关键。
文／《环球人物》杂志记者 刘心印
