胜任素质超重要！
胜任素质是从组织战略发展的需要出发，以增强竞争力、提高实际业绩为目标的独特的人力资源管理思维方式、工作方法和操作流程。哈佛大学教授麦克里兰博士是世界公认的能力素质方法的创始人。
胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。那时，美国国务院觉得基于智力因素选拔外交官的效果并不理想。很多表面上非常优秀的人才，在实际工作中的表现却令人失望。这样的话，麦克里兰(McClelland)博士就应邀帮助美国国务院设计出一种能有效预测实际工作表现的人才选拔方法。麦克里兰博士运用了一些关键的理论和技术，以确定能胜任素质方法的基础。举例来说：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现出色与一般外交官具体行为特征的比较分析，识别出能真正区分工作表现的个人条件。
麦克里兰博士于1973年在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章：Testingfor能力素质RatherThanIntelligence。他引用了大量的研究发现，这表明滥用智力测试来判断个人能力的不合理性。并且进一步说明了一些人格、智力、价值观等因素，可以主观地决定工作成绩，在现实中并未表现出预期的效果。所以践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料开始，直接挖掘出那些能够真正影响工作表现的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质贡献。他将这种发现的，直接影响工作表现的个人条件和行为特征称为能力素质(能力素质)。这篇文章的出版，标志着能力素质运动的开始。
20世纪70年代初，麦克里兰博士在美国波士顿成立了MCBER公司，为企业、政府机构和其他专业专业机构提供适合人力资源管理的应用服务。在他的指导下，MCBER已经成为国际公认的权威机构。在各方面的努力下，适合素质方法在人力资源管理中的优势逐渐得到大家的认可。在国际上，尤其是先进企业得到广泛接受和应用。
一家企业利用合格的素质方法进行人力资源管理，首先要确定某一类工作所需的合格素质。确定合格素质的过程需要遵循两个基本原则。1)能否明显区分工作表现是判断合格素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀、表现一般的员工必须在确认合格素质上有明显的差异，可以客观衡量。2)判断一个合格素质能否区分工作表现，必须基于客观数据。任何主观判断、理论假设、过去经验都必须得到客观数据的支持才能成立。
确定合格素质后，企业还需要建立一个能够客观衡量合格素质水平的评估体系。同样，评估系统的有效性也必须通过客观数据检验。评估结果必须能够明显区分工作表现。在此基础上，设计合格素质在各种人力资源管理工作中的应用。
优质方法的应用是一项系统的工作。涉及人力资源管理的方方面面。许多知名企业的结果表明，这种方法可以显著提高人力资源质量，增强组织竞争力，促进企业发展目标的实现。
与工作表现密切相关的素质主要包括易于观察和测量的知识、技能和经验，以及难以观察和测量的能力和价值观。为了便于理解和解释，前者被称为门槛素质，后者被称为发展素质。
第一，门槛素质。
门槛素质是履行职责的基本和严格要求，可以理解为入职的门槛。主要内容包括知识、技能、经验等。
知识:指从事职责范围内工作的理论和方法，主要分为:
行业知识:行业相关情况，如行业趋势、竞争状况、行业法律法规和政策。
专业知识:财经、统计、通信、建筑等细分专业领域的理论和方法。
产品知识:与客户提供的产品/服务相关的信息，如性能、价格、竞争优劣等。
管理知识:理论、流程、方法，如战略、管理、金融、人力资源、业务流程等。
技能:指从事某项工作所必须具备和掌握的技术、技能、操作方法等:
IT技能:计算机软硬件操作技能，如计算机软硬件的安装和维护、相关软件或系统(如办公自动化、办公自动化等)的操作和使用。
写作技巧:公文写作技巧，如目标和计划的制定、总结和报告的写作等。
语言技能:语言应用技能，如英语书面或口头翻译、英语数据检索等。
操作技能:设备或工具的操作和使用技能，如办公设备的操作和使用、生产设备的操作和使用等。
管理技能:组织团队完成任务的技能，如会议主持、任务分配、业务谈判、时间管理、人员激励等。
经验:为了积累从事某一职业或某一类工作所必需的知识和技能，必须投入时间和精力。经验包括领导检查、管理经验、工作经验(如销售、项目开发)等。
门槛素质相对来说定义得比较好，发展素质比较抽象。门槛素质和发展素质只是人力资源管理的工具，从实践和应用的角度来看，更容易理解、区分和把握。
职位描述。
门槛素质是从事某种工作必须具备的基准条件，即某人能否做某事。通常，某种工作面临的任务越稳定，创造性解决的问题越少，手工操作越多，门槛素质的重要性越高(如行政事务、会计事务、生产工人等)。)。因此，在描述这类职位时，应注意门槛素质，并尽可能具体和详细。
发展素质是适合某种工作的必要条件，即某人能否做好某事。通常，某种工作面临的任务越灵活，创造性解决问题越多，手工操作越少，发展素质的重要性越高(如领导、产品设计师、营销人员等)。)。因此，以知识人员为工作人员的岗位描述侧重于发展素质，尽量做到关键准确。
招聘和选拔。
一般人员的招聘，门槛素质通常是选拔的主要标准;高级人才的招聘和发展素质是更重要的选拔标准。
.在组织中选拔和培养备用骨干人才时，由于门槛素质是发展素质的基础，门槛素质优良应作为应聘者的基本要求。发展素质的高低直接影响门槛素质的提高空间，决定了一个人在企业价值创造空间中能走多远、走多快，应作为人才选拔和应用的主要标准。
训练和培养。
门槛素质比较容易后天学习，可以随着某种工作时间的延长、任务完成和问题处理经验的积累而得到明显而快速的提高。俗话说熟能生巧。围绕门槛素质的提高，开展员工培训工作，实践证明其投入产出比最高，尤其是初学者和简单操作者。
.发展质受先天遗传影响很大，随着一个人的早期成长逐渐固化(如自我认知、社会角色等)。)。在工作中很难提高一定的发展素质，需要很长的时间，需要各种综合因素的共同作用。发展素质应用于人才培养，其价值在于提供人才培养的标准和方向，有利于组织以提高发展素质为目标，为员工提供实践机会。比如让员工有机会承担更大的责任，有意识的调动他们在更多的岗位之间轮换，让他们有更高的认识问题视角(总经理助理)。
随着素质理论的普及，尤其是一些知名企业基于素质模型的人力资源管理实践，人们逐渐接受和重视素质的应用。知识、技能、经验等。影响人的短期绩效，能力、价值观等。影响人的中长期绩效，已经成为业界的共识。从提高企业整体绩效水平来看，提高门槛素质和提高发展素质一样重要。两者不是互补，而是互补。
