有朋友问：我在一家小公司负责人事工作，最近行政专员离职，老板为了节约成本，将行政工作直接交给我负责。我们公司的行政工作虽然不多但非常繁琐，每天都是处理一些鸡毛蒜皮但又十万火急的杂事。我本一心想在人事上好好发展，可是行政工作加过来后，感觉工作重心都变了，也没精力专研原本的工作，每天的时间都花在事务性工作上。好几个月过去了，感觉心里还是无法说服自己接受行政工作。请问各位牛人，老板要求HR承担部分行政工作，我该怎么办?是说服自己接受，还是跳槽另谋出路呢?
所有问我HR能不能兼行政的小伙伴，我的回答一律是不能。所有问我当老板非要这么做该怎么办的小伙伴，我的回答一律是立即辞职，另谋高就。因为凡是让HR做行政管理的老板都是在耍流氓。
为什么这么说?假如你的老板让你和某人联系的时候不要用手机打电话或者发微信，改用写纸质信、寄挂号信的方式，你会怎么想?假如你的老板让你工作的时候不要用电脑、IPAD等任何电子设备，全部改用算盘算数、手写文稿，你会怎么想?假如你的老板连电都不让你用了，让你加班的时候点着蜡烛办公，你会怎么想?
HR兼顾行政管理事务，是人力资源管理的倒退，是HR工作质量的倒退，是HR工作价值的倒退，也是HR个人价值的倒退。你原本还有希望从事务性工作向管理性工作转化，由低价值劳动者向高价值劳动者进化，只要接手行政管理工作，等于一下子回到解放前。
这个，要从人力资源管理在企业管理中发展演化说起。
人力资源管理的演化过程可以分成四个阶段。
1第一个阶段是人力资源管理的起源形态
也就是人力资源1.0的版本。这个时期的人力资源管理更像是从行政办公室分出来的一块业务。这个时期人力资源的主要功能就是保证让公司别违反劳动法;给员工办理一些基础的手续。在这个阶段，很多公司的办公室和人力资源部是不分家的，叫人事行政部或者行政人事部。很多公司负责人力资源管理的人，也会承担很多行政事务类的工作。
严格说起来，这个时期的人力资源管理工作也不应该叫人力资源管理，应该叫人事管理或者劳资管理。在这个时期，把办公室和人力资源分开的公司，一般负责人力资源工作的那个人所在的部分部门也不应该叫人力资源部，应该叫劳资部或人事部。
你别看现在很多初创型公司刚成立的时间不，就成立了一个部门叫人力资源部，可能在里面设置一个或者几个岗位的HR，其实他们做的工作，严格说起来还是属于人事部或者劳资部这个级别的工作。
2第二个阶段是人力资源管理阶段
也就是人力资源2.0的版本。这个阶段的人力资源部会开始承担比较多的职能，主要的作用给企业提供源源不断的人才支持。保证人才的数量和质量能保证企业的需要。
人力资源管理开始转向一系列的人力资源管理实践，人力资源部的工作开始专注于怎么招聘人才、怎么培养人才、怎么做薪酬设计、怎么做继任者计划等等这些围绕人才的管理工作方面。
3第三个阶段是战略人力资源管理阶段
也就是人力资源3.0的版本。这个阶段的人力资源部已经不仅仅关注在人才的管理和开发上，还更加的关注组织本身。这个阶段人力资源管理工作的标志是人力资源管理开始逐渐的与战略紧密结合在一起。
人力资源既要根据公司战略的规划，专注于组织机构的设计和人力资源管理系统的设计。我们经常听到的OD，还有HR的三支柱，一般都是这个阶段的事。所以有的时候我们学习很多关于OD的课程，或者学习了很多关于三支柱的理论，但是如果你公司人力资源管理的版本太低，比如你公司现在只是1.0的版本或者2.0的版本，你是没有办法去应用的。当然，就算你的公司已经是3.0的版本，你的理念能不能落地应用还和你本身的职位和你推行的方式也有关系。
4第四个阶段是战略人力资本管理阶段
也就是人力资源4.0的版本。这个阶段的人力资源管理不仅仅是关注公司内部，还更加的关注公司的外部环境和成长。不仅盯着公司内部的情况，还能够看到公司以外的变化，同时思考如何改进自己公司的模式?除了能做好前三个阶段的事情外，这时候的人力资源管理更加的接近顾客、投资者、社群或者是政府机构。
对人力资源4.0版本的理解，不仅仅是把人才当做是资本的理念这么简单。比如有的HR说，我知道啊，人才不仅仅是资源，更是资本，我们要把人才当成资本。这仅仅是口号，即便你的企业现在处在人力资源1.0的阶段，你也可以这么说。
真正人力资本的管理，不仅是在观念上的改变，还要从体制上做出改变，可以说是从内容到实质，都把人才真正变成是一种资本。比如海尔集团的创客模式，海尔集团现在要把自己的公司变成了平台型的企业，原来的很多员工变成了这个平台上的创客，开始批量的孵化小微企业。海尔集团这种经营模式的转变可以说是一种商业模式的变化，也可以说是一种管理模式的变化。但不论怎么说，他都会带来人力资源管理模式的变化。
当你好不容易摆脱了1.0的时代，开始站稳2.0、迈向3.0的时代，有人为了节省一点管理费用，想把你拉回1.0的时代，你说他不是耍流氓，又是什么?
