2018 年,是尤其艰难的一年。
中美贸易战、P2P 爆雷、去杠杆、调结构……无论国家、企业还是个人,都笼罩在焦虑的迷雾中。
市场不景气,企业经营增长困难,裁员信息频频传出。在经济形势不好时,企业尤其要练好内功,加强内部学习,做好经营管理。
近日,我们采访了湖北著名城市生活服务平台——在线钟祥创始人谭伏权。
他曾在上海打拼 13 年,百度任职 5 年,后回乡创业,在湖北三线小城市钟祥, 花 5 年做到行业第一。
采访中,被问及“创业遇到的最大困难?”
谭伏权毫不犹豫地答道:“管理,尤其是人的管理问题。”
他说,因为人才管理,他吃过 100 万的大亏;因为人才管理,他也找到了公司保持活力的内核——为员工持续提供培训学习的机会。
作为一名从一线城市回流,在三线小城奋斗的创业者,谭伏权从自身经历出发,分享了创业的感悟及建议,希望能对企业管理者有所启发。
1
从上海到县城
离开百度创业 5 年
做到当地行业第一
2003 年,我到上海打拼,一晃就是 13 年。
创业之前,曾在百度工作,做了 5 年,辞职时,任销售经理。
毫不夸张地说,这段经历是我人生中最关键的一段时期。
我农村出身,不论眼界,还是格局,和大城市同龄人之间,差距还是蛮大的。决定来上海,也有搏一搏的感觉。
但是,上海给我最大的收获,正是眼界和格局的提升。能够及时把握最新流行趋势,对时代和行业发展的敏锐洞察力,可以说,是能影响我一生的财富。
“身在一线城市、中层精英、收入高、前途广”,这是很多人为我贴的标签。
所以,后来离开百度,离开上海,回湖北小县城,从头创业时,我花了相当一段时间,专门解答好友们心中的疑惑。
但对我来说,离职创业,是我内心真正想做的事。
十几年的工作经验,特别是在百度的经历,让我有了一定的资本积累。比如,财富和对风口的把握。
当时,从百度离职后,曾创业做品牌形象维护,对论坛、微博都积累了一些渠道和资源。2013 年,意识到微信风口到来,所以就注册了现在这个公众号@在线钟祥(ID:zx-zaixian)。
回到钟祥,我就希望打造一个,让当地人生活更加美好、便利的本地生活服务平台,想做一个“城市服务商”。这就有了后来的“在线钟祥城市生活服务网”。
现在已经 5 年,公司虽然不足 50 人,但已在湖北省内行业排名靠前,钟祥排名第一。
在钟祥这样的小城市,很多人也曾有过类似的创业或工作经历,最后却没能成功。
我认为,其中最主要的原因不是企业规模的大小,而是遇到困难,是否足够坚持、笃定和有足够的资源支持。
一般来说,从外地回来创业,会面临三个考验:
1、放弃原有社交关系,重建社交圈,成本很大;
2、小城市办事多靠关系,可能没有足够的处理复杂人际关系的能力;
3、小城市舞台是否够大,足以施展才华,让你生存下去。
这几年,我牵头成立了(钟祥)青年创业协会,深感个人能力再强,也比不上团体的力量。
只有整合多方资源,形成团体,才能拥有真正的话语权,让人听到我们发声。
因此,条件允许的情况下,将志同道合、愿意上进的人,聚集起来,发挥群策群力,是在小城市创业成功的一个重要保障。
2
我半年花了 100 万招人做管理
但效果很不理想
中国的中小企业平均寿命只有 2.8 年,我认为最大的原因,在于管理。
对“在线钟祥”来说,也是如此。首当其冲,就是招聘和用人问题。
在大城市创业,基本都是先已有一支初创团队。但在钟祥创业,团队要重新组建。
一线城市,天然高度竞争,人人都在拼命向上。但在钟祥和很多小城市,竞争小,大多数人喜欢安逸。
俗话说,“近朱者赤,近墨者黑”。想上进的和不想上进的人在一起,要么容易散漫懒惰,要么会被视为“异类”,得不到尊重,久而久之,激情也被磨平。
因此,招进来的人,能力、见识、经验、意愿等,参差不齐,需要大量精力来培养。
也许是曾在百度任职的原因,百度重视人才的基因,会传递在每一个百度人身上,我重视人才,也可以说不惜血本。
早期我曾花高薪挖人,请专人做管理,不到 6 个月,花费将近 100 万,但效果并不理想。
空降的人才,在价值观、企业使命、团队互补等方面都需要磨合,付出了时间和金钱成本,却远远达不到预期。
后来,我开始亲自带团队,从内部培养人。
起初我自己做培训,主要是运营和销售等方面。当时我会定期外出学习,回来后向公司员工输出。
因为大多是一些新方法和新概念,加上员工自身工作忙,输出的内容很多都没体验过,因此他们很难接受这些新想法,大部分员工比较抵制。
亲自培训的效果不理想,后来我开始从外面找课程、老师,请朋友来做内部分享。包括一些行业大佬,也有经验丰富的优秀同行,培训主要以分享交流为主。
因为个人阅历的差异,交流的内容,大多数员工没有经历过,自然很难有深刻的理解,更不用说形成方法,指导工作了。
该做的,都做了,但效果依然不理想。
人才培养,不能一蹴而就。因此,我也从未停止,对外部优质培训资源的密切关注。
3
想要不被未来淘汰
必须重视员工学习和培养
优秀管理者的一个首要特质,就是帮助下属成长。
企业的发展和员工的成长,本质上息息相关。员工素质的高低,直接决定企业命运。舍不得为员工培训技能,其实是一种变相的“慢性自杀”。
我相信培训的价值,也相信一个人认知层次的提升,能够在他所做的事情上直接得以体现。
比如,今年上半年,插坐学院在北京有一场线下培训课。面试通过才能报名,只招 50 人,行业一线大咖实战教学。我第一感觉,比较靠谱,讲师中的何川、粥左罗、池骋、果老兄,都是行业有名气的。
当时在我们 CEO 交流群里,有个创业公司老板,发了张报名海报。老实说,吃过“空手套白狼”的亏,当时我对这个培训,是不太信任的。
后来,这位 CEO 朋友强烈推荐,我才抱着“大不了花钱买教训”的心态,决定试一试,自费送几位员工去北京,参加这个培训。
我的想法是,钱不是问题,我要让别人觉得,从我老谭这儿出去的人都是好样的。
也曾有过顾虑,担心花钱为员工培训,员工能力提升后,会不会跳槽。后来发现,顾虑是多余的。
因为一个人通过培训而跳槽,短期可能会有好处,比如,涨薪。但缺乏持续学习习惯,时间一长,依然不会有好发展。
真正决定一个人能走多远的,不是短期提升,而是长期学习。
而且,人往高处走,无可厚非。人才流失,是一种时代特征,不可避免。所以,与其杞人忧天,不如设法让当下的价值最大化。
事实证明,这次培训的效果,完全达到了预期。
拿参加这次培训的运营总监陈陈来说。陈陈本身是一个结果导向的人,一直表现不错。但我知道她其实还可以更好,所以还未看到她真正的能力和格局时,并不敢把很多事情交给她。
培训之后呢,我发现陈陈的眼界变得更开阔,对学习的渴望也更强烈。她的快速成长,的确让我刮目相看,因此我也更加信任,更加敢于授权。
培训和不培训,差距还是很明显的。
参加了培训的员工,工作态度更认真,工作的目标感更加强烈,这些很容易看出来。
而且,在轮岗过程中,这些员工往往更加理解和包容,综合素质更强。
因此,我从中得出另一个道理:
学习是一项终身的事业,而专业的培训,是激发企业活力的重要方式。
正如著名管理学家陈春花所说:“管理的核心在于激活人,人的创造力是企业实现绩效目标、应对不确定性、持续发展的保证。”
无论是企业,还是员工,都要保持学习的习惯,提升认知和思维水平。
特别是对中小企业来说,在当前的经济形势下,想要不被未来淘汰,必须重视员工的学习,激活员工创造力。