今天我又接到了一个非常闹心的消息，上次张总派来参加训练的销售团队中，一个核心骨干带着下属另起炉灶，成为了最直接的竞争对手，公司现在非常混乱，一地鸡毛!这对张总的打击很大，刚刚组建的团队瞬间土崩瓦解。“培养一个人我们会非常慎重，近期我们也不会把他们送出来学习了!学会了就培养了一堆竞争对手，干什么呢?!”这是我今天接到的第六个同样的消息!
我们确实非常需要人，但我们又非常担心这些人会反戈一击!不培养，不会!培养了，会了!成了冤家对头!这在很多行业了都成了惯例!有些行业最终出现不了大企业，都是些小喽啰，跟这个问题有着密切的关系!
人员的倒戈问题非常复杂，可能是不认同发展方向，也可能是不认同激励机制，不认同领导，不认同文化等等，我们可以总结出至少20条以上的因素，来解释为什么这些人会跑掉，甚至会成为我们的死敌!但都不能从根本上切中要害!
人员倒戈，甚至成为死敌，核心就是没有选对人!说别的都是自己骗自己!
我们也发现这样的情况，无论条件多么艰苦，问题多么复杂，内部多么混乱，总有人干得不错，总有人能够走到底，总有人能够跟着我们坚持到最后!这就应当让我们意识到，从来不会有完美的条件，问题总会有，今天有问题，明天还会有问题，我们天天都会有问题，人就是在问题中成长起来的!从始至终我们最大的问题就是没有选对人!这才是本质，其他的都是外在的、不重要的!
你应当选什么人合适?什么人跟着你干合适?什么人会成为你的关键人才?这才是最关键的问题!你的气质、你的战略、你的平台、你的绩效、你的产品、你的团队决定了你需要什么人!龙生龙，凤生凤，你是什么物种，你就要找到什么样的人!你是小公司就找适应小公司的人，你是大公司就找适应大公司的人!你是苛刻的人，就找喜欢被折磨的人!不管是什么企业，不管体量大小，所有条件都摆在那里，所有问题都摆在那里，关键是根据这些条件能够选对人，这是最重要的工作!要持续将这个事情作为重要工作去干!人员倒戈甚至成为死敌，核心就是没有选对人!说别的都是自己骗自己!
你的人最后反戈一击，成为死敌，最应当检讨的是我们到底按照什么标准选的这个人?这个人是怎么进来的，又是怎么能够挨到现在的?!
1、大专以上学历，
2、渠道市场3年以上工作经验，丰富的专业知识。
3、对工作认真负责，能吃苦耐劳，
4、性格开朗有活力。
5、年薪保底10万。
这是某个制造企业选择销售人员的标准，这样的标准放之四海而皆准，随便改个名字就可以成为另一家企业的招聘条件。按照这个标准我们可能一个人都找不到，即便是找到了，估计也干不了多长时间，你觉得这样的条件合适吗?你到底选了个什么人进来呀?!一个能够跟企业走下去的人，一定具有非常突出的一些特点，这些特点不同的企业非常不同，这个标准一定要找到!
1、要善于思考，自我学习能力一定要强!
2、家境艰苦的要优先考虑!
3、诚实可信，对人有礼貌!
4、能够换位思考问题!
5、最好是没有成家
这是一个建材企业的选人标准， 这个标准据说他们已经摸索了很长时间，前后进行了十多次的变动，砍掉了很多毫无根据的条件，这个标准仍然在不断的修正与变动中。在我们与他们的探讨过程之中，每一条他们都提出了非常过硬的理由，以及非常靠谱的成功实证!我不知道这些条件对不对，但是他们的做法一定是对的，而且最终一定能够选到对的人!
1、本科学历，自我学习能力要强
2、30岁左右女性，有孩子
2、家庭稳定，就近上班
3、夫妇两个工薪
4、喜欢与人打交道，有责任心
5、喜欢新鲜事物，善于察言观色
这是一家智业服务公司的人才标准，职业标准很多让我们外行看来感觉不可思议，但是这确实是他们经过多年总结的成绩……使我们最关注的是，这些条件几乎完美的符合了他们的人才成功条件!
我们接触的数千家的企业中，能够真正准确说明自己选人标准的不会超过10%，这就难怪人员的倒戈问题层出不穷!选人标准即是选对人的保障，也是培养人的方向!还是那句话，龙生龙，凤生凤，不是一家人不进一家门，咱们家的门槛决定了什么人会进来，什么人会出去!你的人最后反戈一击，成为死敌，最应当检讨的是我们到底按照什么标准选的这个人?这个人是怎么进来的?又是怎么能够挨到现在的?难道我们真的没有一点察觉吗?!
你怎么知道这个人就一定符合我们的标准?你怎么确定这个人就一定合适!
这是所有人都会不断问的一个最尖锐问题。任何标准都要有配套的验证手段，这是保证我们能够找对人的关键。有些标准可以很快鉴别，有些就非常困难!比如，学习能力就不太好直观展现，这个能力必须要通过具体的事件进行验证，比如通过参加训练进行观察。积极发言，努力完成作业，对问题刨根问底等等都可以成为非常好的佐证。有些企业安排新人参加市场调研活动，有些人发现了很多问题，带回来的都是负面情绪!有些人却从问题中发现了改进的机会，不断提出自己的解决思路，这就是最好的鉴别!越是难的标准越要认真对待!
有些标准验证起来更加困难，比如忠诚度!这个东西验证不是通过任何一种短期的手段能够鉴别，忠诚度必须通过时间的考验，需要在各种关键事件上的考验。对于忠诚度我们不要轻易相信自己的直觉，往往我们的直觉都是错误的。在这个问题上，我们最大的错误就是明明已经看到了事实，因为大家相处的时间长了，在心里上、感情上接受不了，不愿放弃，最终酿成大错!类似的标准还包括诚信、责任等等，这些东西是底线，是隐藏最深的东西，也是最重要的东西!不要着急，不能着急，一定要在一定的时间下面进行鉴别!看清楚了就要下决心，不能含糊!
最后需要说明的是，有些标准一旦被确认，基本上会保持不变，比如学习能力，但忠诚度就难说了，他会变化，会随着时间、事件而变化，不能用10年前的眼光看眼前这个人，不要将追随你十年的小弟还看成是小弟，这都是非常重要的。
总之，关键人才的流失，甚至是倒戈，是我们的最大损失!我们的损失是我们在这个人身上的投入白费了!我们需要反思自己，反思自己的战略、激励、制度、目标、管理等等，但我们最需要反思的是我们怎么选择了这个人!任何企业经营即是在解决问题，更是在制造问题!不顺利、不舒服、不痛快是经营常态，我们不是纯净水，我们是海水，什么味道都会有!能适应的人才是我们最需要的人!否则就不是!选人很重要，选对人很重要!选人标准更重要!
