还记不记得网络上曾经很流行的一个段子：
不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的，但是你可以往死里骂那些中年人，尤其是有车有房有娃的那些。
心疼中年人1秒钟……
领英数据显示：70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职……
(数据来源于领英)
年轻的一代，他们为什么都“热衷”于辞职?
01
工资低
95后小王新就职了一家网络推广公司， 虽然经理许诺的未来很好：底薪不高、提成优厚……但在第一次看到同事们领到的薪水之后，就毅然辞职了。
整个团队只有一个人拿到了5000以上，其余的都在底薪线上徘徊!
不等实习期结束，小王就跳了槽。
02
没前途
毕业一年多的小吴，换了三份工作，待遇低是一方面，但小吴最忍受不了的还是“慢条斯理”的公司发展状况，整个公司都不温不火，最好的资源也一直牢牢掌握在两三个老员工手上，带着有什么未来?
03
心太累
陈林刚刚换了一份工作，上一家公司其实已经算得上行业内数一数二的公司了，但是他忍受不了频繁的加班，心太累、身太累，工资拿了不少却没有一点时间去生活去消费啊。
他们不需要养车养房加养娃，他们需要的是永远在路上、身心皆舒畅的就职环境!
留不住新人?这是2018年创业公司迎接的最刺骨的痛!
全民创业时代，创业公司的数量蹭蹭蹭翻番上涨，有数据显示，2017年的泛创业公司已经高达600万家，日均新增企业也是高达1.66万户。
另一份惊人的数据则向我们展现出创业公司的艰难：
去年国内平均每1分钟就有2家企业倒闭(2017年共计约100万家中小企业倒闭)。
所以，创业公司本身的不确定性也影响着员工的“跳槽”几率。
到底该如何留住新人?
我们来看两个身边的例子吧：
1
公司A，没给员工任何福利，一切虚头巴脑的东西都不许给员工， 但许给员工了两大模式：第一，上班时间随意，我只要成绩;第二，除了城市水平线上的底薪之外，没有任何福利，但是有业绩我一定给足你提成。
2
公司B，五险一金，高底薪+严格制度的较低提成，每年一次员工体检、每年两次旅游假，每周都有零食补贴、每月还有小聚出游……总之，各种人性化关怀。
你觉得哪种方式更好?
事实是，他们都用自己的方式选择了自己想要的人。
公司A，起家小，在设限的同时就已经将与自家基因不合的员工排除在外了，能留下的，一定是拥有相应业绩实力的人，这些新人的舒适在于：上班自由随意，有努力就有高薪，只求稳稳当当赚点小工资的人一开始就不会进来。
公司B，除了业绩之外，还有一大部分业务需要运营、内容生产者去完成，所以他们设定的留人方式是：较稳定较可观的收入+丰富的福利，让新人能领略另一种舒适感。
所以，你现在明白该如何留住新人了吧?
别去指望有人会为了几千块为公司卖命，想留住卖命做业绩的新人就给他们“卖命”的筹码，想要留住更看重稳定性与福利的员工，就给他们“关怀”!
