企业必须建设两条流水线，一条是生产优质产品的流水线，一条是培养职业人才的流水线，缺一不可!越是方案服务型的传统企业这个位置越重要。
不仅如此，人才流水线越来越成为市场竞争的重要手段，比如，对于渠道销售来说，职业人才的培养已经成为开发经销商、培育经销商、支持经销商的最重要手段，先抓脑袋，再抓口袋，只有抓住经销商的人，提升他们人的职业能力，才算是抓住了成功的关键。 能够深刻认识这个问题的企业不多，能够真正做到位的就更少。面对人员职业素质低下，优秀人才短缺的困局，企业做了各种各样的努力，进行了大笔的投入，请进来，送出去，听了各种课，采购了五花八门的培训产品，但是都没有根本解决这个问题。 更为糟糕的是，各种培训已经泛滥成灾，甚至成为了过街老鼠，本来是员工的一项福利，现在却成为了令人厌恶的精神折磨。为什么对人的培养会成为今天这样的局面?为什么钱花了，却遭到所有人的反对?未来的人才培训到底应当怎么搞?我们通过培训到底可以得到什么?今天我们就来说说这个话题。
1、一定要深刻理解，生产产品有工艺，培养人一样有工艺，但却非常不同。 我们先来说说，传统培训与职业训练的区别，这是一个非常非常本质的问题，搞清楚，很多问题自己就通了。 大多数的培训都是在传授知识与经验，课件本身是他的产品;而职业训练的产品是人，人是最终的产品。前者关注的是课程的好坏，后者关注的是人的成长，这是他们最本质的区别。 一个职业训练体系是否先进，是否能够解决问题，关键看你能不能把人培养出来，这个人掌握了所有的技能，并具备了解决问题的能力，这才是最终的成品。你可以看一看，你的培训能不能做到这一点? 生产产品需要工艺，训练人才同样需要工艺。产品的加工从图纸、材料、工艺流程、加工方式、模具、后期处理等等，有一套非常复杂的过程，这些过程经过了严密的设计，每一个环节都不能出现问题，才能保证生产出合格的零件，这就是生产工艺。 同样的道理，人才的职业化培养也需要类似这样的培养工艺，需要注意的是，不同的销售模式，不同的行业，不同的产品，需要的职业能力是不同的，因此培养的工艺也是非常不同的。
这训练工艺不是一两个人，趴在那里，集中时间就能搞定的，这是一个需要长期积累的技术工作。想象一下你的产品制造工艺你就会明白了，820在这个职业人才培养的工艺上花费了17年。 培养人才与制造产品最大的不同在于，产品被制造出来之后，价值就已经确定，随着产品的使用，价值会不断的消耗，直到报废。而人从被培养出来之后，仅仅是开始，将会随着时间不断增值。事实上，我们培养他的目的，就是要培育他的增值能力，而不是成为一个固定的成本，这是与制造产品最大的不同。 任何职业人才的培养都是培养他未来的增值能力，这是最核心的问题。
为此，你今天教他的所有东西都是为这个增值能力服务的。比如一个销服人员，我们封闭训练他7天，这7天完成了基础职业能力的培养，这些能力仅占到个人增值能力的30%，其余的70%将在此基础之上不断的积累、发展，这个30%+70%的模式才是真正的职业人才培养的底层逻辑。不符合这个逻辑，实际上所有的培训几乎都是纯粹的成本。你的培训为什么不行?应当有个清醒的认识了吧? 2、必须认清一个人增值过程的所有细节，你才能加速这一过程，这是职业训练的核心思想。 一个销服人员是如何增值的?这个问题如果不清楚，任何培训体系都是无用的，也无法达到人才培养的目的。 职业人才增值的过程大体上经历了知识、技能、能力的三次跨越，每一次跨越就是一次增值的过程，每一次增值需要的训练方法都非常不同。 首先，知识是最初级的职业价值体现。传统培训大多集中在知识传递，仅仅解决知道了，明白了，懂了，这些问题，但是达到能说，能干，能解决问题，还有较大的差距。 比如，我们进行的产品培训多数就停留在知识层面，公司讲了很多，但是该不会的还是不会，该说不清的还是说不清，这就是仅仅完成了知识传递，同样的情况会发生在绝大多数的培训课程身上。
其次，技能是较高层次的价值体现。从知识向技能的跨越，是一个非常有含金量的增值过程，你不仅知道了，还能够说出来，还能够表演，还能够解决客户问题，这就是技能，这个能力的培养需要严密的训练体系，每一项技能的训练方式是不同的。 比如，十分钟产品介绍，就需要一套严密的训练方式;产品演练，又要另外一套训练方式;一问一答，也需要一套训练方式等等。一个销服职业人才的培养大体需要多少职业技能呢?50多项!这么多的职业技能，依靠任何一个培训公司现场调研，拼凑出这个体系是不太可能的。所有技能的传授都需要严密的训练工艺，这个工艺都要经过长期的技术投入、持续积累的科研成果，绝不是现场动动脑筋的临时工作，这才是职业人才培养真正的含金量所在。 第三、能力是价值的最高点。提升技能已经是非常有价值的事情了，但是它仍然不是最后的价值，最后的价值是能力，同样的技能，不同的能力，这才是一个人增值的最终表现，是一辈子不断积累的过程。比如，同样是十分钟产品介绍这项技能，有些人客户就非常容易接受，有些人就会被客户轰出来，为什么?能力的差异，职业训练的最大价值就在于能够将每个人的潜能发挥到极致，100个人会有100个能力表现，这就是每个人的造化，最后竞争的就是这个能力。而能力的训练过程将更加复杂，如果感兴趣可以关注820军校的相关文章! 综上，如果按照人的增值强度来看，知识占20%，技能30%，能力占50%，我们绝大多数企业在哪里呢?知识最多，技能很少，能力极少，这就是中国销服人才职业培养的基本状态，所以还是有巨大机会的。
3、从彻底打赢的关键行为出发，才能抓住销服工作的本质，单兵产出才能提高。 传统的胜任力模型分析很难适应销服岗位的人才培养需要。一个销服岗位到底应当掌握什么样的知识?具备什么样的素质?掌握什么样的技能?不能依靠调研，不管你用什么样的模型，几乎都会失败。 搞清这个问题，必须从对销售的理解开始。什么是销售?销售就是“把产品变成钱的过程”。不同的销售模式把产品变成钱的过程是非常不同的，比如大客户销售有大客户销售的天龙八步;渠道销售有渠道销售的四冲程;直销有直销六步法等等，不同的销售模式就会有特定的销售过程，只要是同一个销售模式，比如都是大客户销售，那么它的销售过程就有极强的相似性。 这就告诉我们，要想知道销售需要具备什么样的职业能力，就必须搞清楚销售过程中的所有销售动作以及关键销售动作，并分析这些动作所针对的销售技能，其中销售动作闭环分解就是最核心的关键技术。这不是一个调研的过程，而是一个长期拆解的过程。 对不同销售模式的销售动作分解是一个长期而艰巨的工作，需要非常专业的人员一点一点分下去，并找到其中的关键销售行动。这个过程一旦完成将会成为行业级的标准工具，在这个工具的指导下，再进行企业定制型的职业技能设计，这是820职业化训练之所以非常成功的范式。 传统培训调研以及胜任力模型，放在销服团队上极容易掉入闭门造车、脱离实际的漩涡。这也是为什么传统培训遭到很多人抵制的根本原因。 最后我们需求强调，如果人是我们培养的产品，我就必须遵循人增值的规律，这是所有培训最大的问题，也是职业训练与传统培训最大的区别，如果你给我一个月，我说，我可以给你讲好一门课;如果你想训练出一批人，那就需要我们16年的职业技术积累，加上对你的企业一个月的深度结合，这就是定制化的职业人才制造体系，今天这个事情算是说明白了。
